Как забрать свою зарплату, если предложили подписать новый договор, а я отказался?

Как выбить миллион из работодателя при увольнении

Как забрать свою зарплату, если предложили подписать новый договор, а я отказался?

Алексей Таранин

Анастасия Горшкова, бывший заместитель шеф-редактора сайта Forbes.ru, получила при увольнении 920 000 руб. компенсации. Она рассказывает, что пришла в Forbes в марте 2016 г.

Уже в мае у нее возник конфликт с руководством AC Rus Media (входит в группу ACMG), которая выпускает российскую версию журнала: пять дней работы в удаленном режиме ей зачли как прогул и не заплатили за них, утверждает Горшкова. Журналистка пожаловалась в трудовую инспекцию на невыплату зарплаты. А два дня спустя рассказала эту историю в .

Почти сразу же с ней связался представитель Александра Федотова (владельца ACMG), а в июле 2016 г. работодатель выплатил Горшковой компенсацию за досрочное расторжение трудового договора – шесть месячных окладов и все суммы, предусмотренные законом, поясняет бывший заместитель шеф-редактора Forbes.ru. Представители ACMG отказались комментировать историю увольнения Горшковой.

По словам бывшего сотрудника ACMG, работавшего одновременно с Горшковой, наниматель совершил две кадровые ошибки: когда нанял новую команду для перезапуска сайта, не собрав рекомендации, и когда не выполнил устных договоренностей с этими сотрудниками.

Когда сотрудник, проработавший в компании всего несколько месяцев, сливает такую информацию в сеть, это говорит о его конфликтности, замечает Артем Зюрюкин, управляющий директор по консалтингу Globalhru.

Споры о компенсациях вполне можно решить с помощью мирных переговоров с работодателем, убежден Андрей Носов, основатель консалтингового проекта JobTalk (помогает сотрудникам договариваться с работодателями об условиях найма и увольнения).

В России 68% сотрудников соглашаются на условия увольнения, которые предлагает работодатель, и только 32% вступают в переговоры, показал опрос 200 сотрудников и 80 работодателей, проведенный в 2016 г. JobTalk. Носов отмечает, что парадокс в том, что 62% работодателей готовы выплачивать более высокие компенсации по итогам переговоров.

Сотрудники не вступают в диалог из-за страха перед административным ресурсом (29% считают, что на стороне компании сила) и из-за манипуляций, которые используют работодатели, объясняет Носов.

Самые распространенные в России уловки, по его словам: работодатели сообщают об увольнении неожиданно, застав работника врасплох; угрожают уволить по статье, используют психологическое давление. Они рассчитывают и на то, что сотрудник не знает Трудовой кодекс.

Увольнение всегда стресс и манипулировать человеком легко, но даже рядовые сотрудники, подготовленные к разговору, добиваются лучших условий, знает Носов. По данным опроса, 56% работодателей после первых переговоров предлагают компенсацию в размере 1–3 месячных окладов, а 13% – 4–6 зарплат.

Носов говорит, что нередки случаи, когда сотрудники, которые правильно строили общение с работодателем, получали компенсацию до 6–8 окладов.

Хотя 75% участников опроса говорили, что замечали признаки надвигающегося увольнения, они никак не готовились к нему, по данным JobTalk.

Сергей, руководитель отдела продаж, понял, что его хотят уволить, когда в его фармацевтической компании в 2016 г. сменился топ-менеджмент. В его отделе провели реорганизацию и наняли новых людей, о чем он узнал последним.

Сергею назначили нового начальника, стали отодвигать от обсуждения крупных клиентов, сужать круг полномочий. Сергей смирился с новыми обстоятельствами и удвоил рабочее рвение. Его даже пригласили возглавить проект.

Однако за день до ухода в отпуск его вызвал босс и предложил уволиться по соглашению сторон с компенсацией в четыре оклада. Сергей назвал свои условия – 10 окладов (около 2 млн руб.).

Он заметил, что в головном офисе компании, находящемся в Сингапуре, вряд ли обрадуются, если узнают, как некрасиво выдворили с работы начальника отдела продаж, который проработал в компании 10 лет. И за 15 минут стороны сторговались на восьми.

5076 жалоб на незаконное увольнение рассмотрел Роструд с января по декабрь 2016 г., 16 211 уволенных сотрудников пожаловались, что с ними не был произведен расчет при увольнении, рассказал представитель ведомства

У руководителей и сотрудников, располагающих коммерческой и финансовой информацией о предприятии, есть много рычагов влияния в переговорах, считает Зюрюкин.

К примеру, сотрудник может предложить подписать соглашение о непереходе на работу к конкурентам и за это попросить высокие отступные. Зюрюкин знает случаи, когда за такое соглашение на два года уходящему выплачивали годовой оклад.

Точно так же можно требовать более высокую компенсацию за обещание не переманивать сотрудников, говорит Зюрюкин.

Сотрудник должен заранее отрепетировать разговор с работодателем, решить, какую компенсацию просить, как себя вести, если на него будут давить, замечает Носов. Он рекомендует заранее поговорить с бывшими коллегами, которые уже уволились из этой компании в похожей ситуации, и выяснить, какую компенсацию им выплатили: это усилит позиции в переговорах.

Распространенный способ добиться уступчивости сотрудника – пригрозить увольнением по статье. И угрозы увольнения по жестким статьям – например, за нарушение дисциплины – стали чаще исполняться: в 2016 г.

число увольнений по этой статье выросло с 5 до 9%.

И все-таки в 57% случаев работников увольняют по соглашению сторон, каждого четвертого – по собственному желанию и только 6% – по сокращению штатов, по данным JobTalk.

Когда работодатель угрожает статьей «несоответствие занимаемой должности» или «за дисциплинарное взыскание», не стоит пугаться, говорит Татьяна Николаенко, руководитель практики трудового права «Хренов и партнеры». Оформить это непросто. Например, чтобы доказать несоответствие занимаемой должности, надо провести аттестацию сотрудника, предупредив его об этом за два месяца.

Но даже если работодатель сможет доказать несоответствие, он по закону обязан предложить человеку другую должность в компании. И работодатели обычно не идут таким длинным путем. Чтобы уволить за нарушение дисциплины, тоже надо собрать доказательства. Уже первое взыскание можно оспорить в трудовой инспекции, ведь зачастую эти взыскания бывают абсурдными, говорит Николаенко.

Другой распространенный сценарий: человеку предлагают уйти по причине сокращения должности. Сотрудник теряется и его собеседник вдруг предлагает подписать заявление по собственному желанию – немедленно и с выплатой одной зарплаты, рассказывает юрист.

Не стоит соглашаться, ведь работодатель может блефовать, предупреждает Николаенко.

Сначала нужно увидеть приказ о сокращении должности, новое штатное расписание, убедиться, что предусмотрена положенная компенсация – при сокращении штатов она должна быть не менее четырех окладов (если сотрудник сразу же не устроится на новую работу).

Часто работодатели, готовясь к разговору с сотрудником, обобщают компромат на него – вспоминают все ошибки, жалобы клиентов, сорванные дедлайны, фиксируют случаи опозданий (даже если это 10 минут), знает Носов.

«Меня вызвали на ковер и начали прессовать сразу двое – прямой руководитель и менеджер по персоналу: говорить, какой я никчемный работник, сколько допускала просчетов», – рассказывает бывший директор по развитию бизнеса юридической фирмы Татьяна, которой предложили уволиться с компенсацией в одну зарплату.

Когда она не согласилась, давление усилили. «Я приходила на работу в 7 утра, когда еще никого нет в офисе, – боялась, что мне предъявят дисциплинарное взыскание», – вспоминает она. Прессинг был столь сильным, что она согласилась уйти с компенсацией в два оклада.

Такие компенсации российские кампании обычно выплачивают рядовым сотрудникам, тогда как топ-менеджерам – обычно 4–6 окладов, знает Николаенко.

В ответ на обвинения в никчемности стоит перечислить все свои достижения, обязательно отметить, что, к примеру, вы проработали в компании 10 лет и были на хорошем счету, говорит Носов. По его словам, надо до конца выслушать, что скажет собеседник, и ответить: «Для меня это шок, и на поиск работы уйдет полгода, поэтому справедливой компенсацией будут шесть окладов».

93% из тех, кто не соглашается с условиями работодателя и вступает в переговоры, добиваются улучшения условий, например вместо предложенных двух зарплат получают шесть, по данным JobTalk.

Источник: https://www.vedomosti.ru/management/articles/2016/12/21/670521-million-rabotodatelya

Что нужно знать о трудовых правах каждому работнику

Как забрать свою зарплату, если предложили подписать новый договор, а я отказался?

После опубликования статьи «Борьба за свои права…» мне написало много айтишников, что, если честно, стало приятной неожиданностью. Но, помимо вдохновляющих слов поддержки и советов, хабраюзеры также делились своими похожими ситуациями, в которых нарушались их трудовые права. Ситуации самые разные: от неуплаты заработной платы до неоформления в штате фирмы.

Но все они были схожи в одном: они случались и зачастую заканчивались плачевно из-за низкой юридической грамотности работников в вопросах трудовых прав. Вот лишь один пример такой ситуации: Andrey: у меня была точно такая же ситуация с банкротством конторы, сейчас я уже вижу, где поступил неправильно.

Нас так же кормили «завтраками», или, как мы их называли, «микроплатежами», когда срок переносится на неделю, потом ещё на неделю. В итоге сказали, что банкротят. Также предложили написать заявление на отпуск без содержания на 3 месяца. Это основное условие получения текущей зп. Только нам выплачивали не всю зп.

Остаток должны были выплатить по договору с головной американской конторой. Какая у меня была ошибка: 1) я написал заявление на увольнение по собственному желанию 2) я написал заявление на отпуск без сохранения зп 3) поверил, что головная контора выплатит долг

Это всё стало понятно после суда. По договору был срок полгода, когда должны выплатить остатки зп.

Когда стало понятно, что я ничего не получу, пошли в суд. Суд посчитал недоказанным, что мы фактически работали во время фиктивного отпуска.


Поэтому у нас родилась идея* на основе реальных историй трудовых конфликтов собрать советы и рекомендации, как вести себя, на что обращать внимание при ведении трудовой деятельности. Мы планируем сделать серию статей на тему трудовых прав. Первая статья посвящена вопросам устройства и увольнения с работы. В самом обзоре сказано много общеизвестных и очевидных вещей, но, как показывает практика, именно на таких «очевидных» вещах чаще всего и допускаются ошибки при решении трудовых вопросов. Мы надеемся, что эта статья поможет в будущем избежать возможных неприятностей на работе.

Вступая во взрослую жизнь…

Вступая во взрослую жизнь, т.е. впервые устраиваясь на нормальную постоянную работу, надо, прежде всего, ознакомиться с Трудовым кодексом. За его соблюдением должны следить сами наёмные работники: больше никому это не нужно. Знать основные положения ТК жизненно необходимо. Это поможет избежать многих возможных ошибок.

NB! Никакой трудовой договор не может содержать условий, которые ограничивают права или снижают уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством. Если такие условия включены в трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 ТК РФ).

Таким образом, Трудовой кодекс гарантирует и регулирует базовые права работника вне зависимости от фантазий и правовых инициатив работодателя.

Что нужно помнить, при поступлении на работу

Я работал в фирме, потом ее решили обанкротить, и с нового года мы уже работали в новой. Заявление я подписал на увольнение с прошлой фирмы, но о приеме на работу мне так и не дали на подпись. А потом задержки по з\п. В общем, я решил уволиться сам. Но, т.к.

был переезд в другой офис, меня не рассчитали, аргументируя тем, что бухгалтера нет. Позже я пришел в назначенный день, но бухгалтера опять не оказалось=) В общем, они должны мне 50к. З\п все время платили в конвертах. И, судя по всему, я не был оформлен.

Я даже документы так и не смог забрать.

Доверяй, но..

Некоторые думают, что работодатели и работники – одна большая семья. Это не так, если только вы не устроились в фирму своего папы. Конфликты между работником и работодателем в трудовых отношениях случаются слишком часто, чтобы оставлять их на волю случая.

Нужно взять за правило, получать на руки и хранить документы и материалы, так или иначе регулирующие вашу трудовую деятельность, а личные разговоры с начальством записывать на диктофон.

Это не значит, что нужно фиксировать все трудовые действия от получения технического задания до отправки конкретного коммита, но, когда вы обсуждаете с работодателем вашу заработную плату или изменения в условиях вашего труда, такая запись должна быть.

Нужно понимать, что устные обещания работодателя, как и устные указания, ничего не стоят, и в суде их невозможно будет оспорить или доказать. И если в трудовом договоре прописано, что вы должны быть в офисе с 9:00 до 18:00, а ваш работодатель устно разрешил приходить на работу к 12:00, то в суде аргументом будет то, что прописано в документе.

Собеседование

Обсуждение условий труда обычно происходит на собеседовании.

Поэтому логично важные моменты прояснить на нем, а именно:

  • условия оплаты труда; если часть вашей заработной платы будет составлять премия, спросите, каковы условия ее выплаты, в каких случаях премия может быть не выплачена, происходит ли это при наличии объективных обстоятельств или по решению руководителя, выплачивается ли заработная плата «официально» или «в конверте»
  • продолжительность рабочего времени, время начала и окончания работы.
  • ваши должностные обязанности, подробный перечень. Также попросите у работодателя для ознакомления локальные нормативные акты, действующие в организации. Особенно важно ознакомиться с положением о премировании, правилами внутреннего трудового распорядка.

Поскольку обсуждение будет проходить устно, нелишним будет записать его на диктофон. Запись разговора пригодится, если в последствии работодатель откажется заключать с вами трудовой договор или же предложит вам подписать трудовой договор, в который будут включены совершенно иные условия.

Трудовой договор

При поступлении на работу необходимо подписывать трудовой договор. По закону, трудовые отношения с работодателем у вас начинаются в момент фактического начала работы, даже если трудовой договор не подписан. Но, в случае судебного разбирательства, при отсутствии трудового договора бремя доказательства трудовых отношений будет лежать на вас. И доказать отношения будет непросто.

Трудовой договор регулирует большую часть ваших трудовых отношений с работодателем, поэтому к этому документу необходимо отнестись очень серьезно.

Трудовой договор — это не лицензионное соглашение, поэтому свой трудовой договор перед подписанием нужно обязательно прочесть и убедиться, что всё, что обсуждалось и обещалось на собеседовании, в него включено в полном объеме и без искажений.

Если в договоре присутствуют отсылки к другим локальным нормативным актам, то необходимо требовать их предоставления (причем не только для ознакомления, но и в виде заверенной копии на руки) или требовать, чтобы положения локального нормативного акта были включены в трудовой договор. Иначе вы рискуете получить кота в мешке.

После подписания необходимо получить на руки оригинал трудового договора, ни в коем случае не копию.

Еще один важный момент. Трудовой договор должен быть подписан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ст. 67 ТК РФ). Поэтому, если вы уже месяц работаете на новом месте, а трудовой договор с вами все ещё не подписан, есть над чем задуматься. Ну а лучше, конечно, подписывать его до выхода на работу.

Особое внимание необходимо уделить на список должностных обязанностей. Он должен быть детально прописан и не оставлять пространства для маневра. В нем не должны быть никаких «и т.д.», «и т.п.», «и проч.», «и др.». В противном случае работодатель сможет интерпретировать список ваших обязанностей так широко, как ему будет удобно. И как вы уже догадались, необходимо требовать от работодателя заверенную копию вашей должностной инструкции.

Испытательный срок

Практически во всех компаниях работники проходят испытательный срок с целью проверки его соответствия поручаемой работе. Это должно быть отражено в трудовом договоре. Если этого нет, то считается, что работник взят на работу без испытания.

Испытательный срок длится не более 3 месяцев для обычных работников и не более 6 месяцев для руководителей. Если в договоре прописан более длительный срок, то он все равно считается оконченным по истечении трех месяцев с момента начала работы. Т.е.

нельзя уволить работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания по истечении четырех месяцев с начала работы, даже если такой срок испытания установлен трудовым договором.

Приятный бонус для студентов: работодатель не может устанавливать испытательный срок для выпускника при первом устройстве на работу после окончания ВУЗа. Даже если выпускник был принят на испытательный срок, работодатель не вправе уволить его в связи с непрохождением испытательного срока.

Именно при поступлении на новое место работы юридически закрепляются практически все ваши трудовые отношения с работодателем, поэтому именно на этом этапе необходимо максимально обезопасить себя от возможных нарушений со стороны работодателя в будущем.

За что могут уволить?

В голивудских фильмах любой работник по прихоти начальства может быть мгновенно уволен одной фразой. К счастью, российский ТК таких возможностей работодателю пока не дает. Зачастую работодатель, не имея законных оснований для увольнения работника в короткий срок и без компенсации, старается всячески заставить работника написать заявление «по собственному желанию».

Многие работники считают, что это стандартная процедура увольнения по инициативе работодателя. Это не так. Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1. ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
2.

сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

В этих случаях работодатель обязан не менее чем за два месяца до увольнения письменно под подпись уведомить работника о планируемом закрытии/сокращении (Статья 180 ТК РФ), обеспечить выплату выходных пособий (Статья 178 ТК РФ) и т.д.

3. несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

Для этого, как минимум, должна быть проведена аттестация рабочих мест и существовать чёткие калькулируемые параметры, которым нужно соответствовать. Например, аттестация рабочего места предполагает, что работник должен раскладывать один пасьянс за три минуты. Если он не успевает, то его можно уволить. В этом случае непосредственный начальник должен стоять с секундомером и замерять. Если существует профсоюз, то с участием профсоюза, который проконтролирует, чтобы все замеры проводились без обмана. Так же существует список должностных обязанностей, в котором говорится, что должен делать работник. Если работник этого не делает, его могут уволить.

4. неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

К уважительным причинам неисполнения трудовых обязанностей относятся болезнь, похороны, форс-мажоры и пр.

Дисциплинарные взыскания применяются при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих обязанностей (ст. 192 ТК РФ).

При этом обязанности должны быть обязательно зафиксированы либо в трудовом договоре, либо в должностной инструкции, либо в локальных нормативных актах работодателя. И каждый работник должен быть с ними ознакомлен под подпись.

При ознакомлении с этими документами стоит обратить внимание на то, чтобы список должностных обязанностей был:

  • исчерпывающим, т.е. не включал в себя «и др.», «и пр.»;
  • определенным, т.е. не допускал споров о том, входит та или иная функция в круг ваших должностных обязанностей или нет;
  • не содержать формулировок типа «выполнять поручения непосредственного руководителя».

В противном случае работодатель сможет интерпретировать список ваших обязанностей так широко, как ему будет удобно.

5. за грубое нарушение трудовых обязанностей:

  • прогула (отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более 4-х часов подряд в течение рабочего дня);
  • нахождение на работе в алкогольном или наркотическом опьянении;
  • разглашение государственной, коммерческой тайны;
  • совершения хищения на рабочем месте, растраты, мошенничества и пр.

Это основные пункты, по которым работодатель вас может уволить с работы. Плохое настроение начальника, экономический кризис, неразделенные чувства работодателя не могут являться основанием для расторжения трудового договора и увольнения работника.

Вместо вывода

В наше время трудовые отношения настолько разнообразны, а трудовые конфликты настолько изощренны, что невозможно дать каких-то универсальных рецептов на все случаи жизни. Тем не менее мы попробуем дать несколько советов:

1. В любой непонятной [трудовой] ситуации, читай Трудовой кодекс.

Свои права нужно знать и понимать, когда они нарушаются. Как говорится, кто предупреждён, тот вооружён.

2. Запрашивать, собирать, хранить документы, регулирующие трудовую деятельность.

В этом смысле работодатель находится в более выигрышном положении: вся необходимая документация у него хранится изначально, и юридически он защищен от любых неправомерных нападок со стороны работника 🙂 Поэтому страдают сами работники, которые находятся в уязвимом положении из-за недостатка информации и невозможности подкрепить свою позицию ссылками на документы.

3. Выдвигать требования и защищать свои права эффективнее коллективно.

Как правило, у работников одной компании схожие условия труда. Поэтому логично, что трудовые проблемы одного работника могут стоять и перед его коллегами. Требования, выдвинутые коллективом всегда производят на работодателя большее впечатление, чем те же требования, выдвинутые одним работником. Вторая статья будет посвящена заработной плате: откуда она берется, как начисляется и что с ней делать.
*Помимо написания статей, мы хотим попробовать провести небольшое исследование, чтобы понять, какого рода нарушениям подвергаются айтишники чаще всего. Мы планируем брать интервью у тех, кто так или иначе причастен к IT и чьи трудовые права нарушались. Поэтому мы, профсоюз работников IT сферы, обращаемся к хабрасообществу: если вам не платили з/п, если вас незаконно увольняли, если вы получали «черную» з/п — в общем, если ваши права нарушались тем или иным способом, поделитесь с нами этим! Было бы здорово, если бы вы согласились встретиться лично и поговорить — дать небольшое интервью. Все контакты указаны в профайле. Заранее спасибо!

Источник: https://habr.com/ru/post/284848/

Как работодатели относятся к торгу после приглашения на работу

Как забрать свою зарплату, если предложили подписать новый договор, а я отказался?

Оффер — это не официальный документ, а что-то вроде декларации о намерениях. Обычно его не нужно подписывать, это просто обобщение всех условий работы в компании, которые вам, скорее всего, уже озвучили на собеседованиях. Но конкретное зарплатное предложение кандидат зачастую впервые видит именно в оффере.

Одно дело, если предложенная сумма стала для вас неприятным сюрпризом и она вас совершенно не устраивает, и совсем другое, если вы примерно такого предложения и ожидали, просто решили попытать удачу: «если я им так понравился, вдруг согласятся и на большее?». Попытка, конечно, не пытка, но результат может оказаться для вас неожиданным.

Если у вас возникло желание договориться о другой сумме, взвесьте все за и против — потенциальный работодатель может отнестись к этому по-разному. Есть три варианта реакции на попытку поднять себе цену.

Сторонники этой позиции считают, что ожидания и предложения по зарплате нужно обсуждать на собеседованиях. Оффер формируется по результатам всех этапов отбора, значит, в нем отражены все договоренности кандидата и нанимателя, полагает Надежда Нестерова, бизнес-тренер.

Если в оффере сформулированы те условия, которые уже обсуждались на собеседованиях, и с вашей стороны не было возражений, значит, переговоры закончены.

В моих глазах кандидат, который принял оффер и решил поторговаться, теряет уважение и доверие. Для меня это значит, что он не был искренним на собеседовании и не озвучил свои пожелания. Или не задал все необходимые вопросы и принимал решение о выходе на работу в условиях неопределенности.

Есть еще один вариант — кандидат решил, что для работодателя он ценен и можно ещё «продавить», чтобы получить больше. Это настораживает и попахивает шантажом. Оффер — это окончательное предложение работодателя. Все условия работы, по моему мнению, стоит обсудить на собеседованиях.

Обычно их проводят в несколько этапов и на каждом из них можно уточнить все предстоящие задачи, проекты, цели, KPI, ожидания. Можно задать все вопросы по текущему положению дел и сделать для себя вывод — на каких условиях вы готовы взять ответственность за достижение результатов, которых от вас ждут.

Нормальная практика торговаться — на разных этапах собеседования, получив новые вводные данные.

Надежда Нестерова, бизнес-тренер

Если работодатель обозначил сроки для окончательного решения и рассказал про все возможности дополнительных обсуждений, он ждет, что кандидат будет соблюдать договоренности со своей стороны.

«Цель работника и работодателя — обо всем договориться «на берегу», зафиксировать в оффере эти договоренности и принять окончательное решение. Соискатель может сравнивать условия в офферах, если он рассматривает более одного-двух предложений.

Но принятый оффер означает, что стороны договорились и следующий шаг — выход на работу», — говорит Антонина Аверьянова, HR-эксперт.

Даже когда собеседования позади и оффер на руках, работодатель продолжает оценивать вас, предупреждает она: «Возврат к переговорам после принятого решения формирует плохое впечатление у нанимателя.

Кандидат, который говорит да, а потом начинает сомневаться, берет дополнительное время, проявляет те личностные качества, которые могут оказаться неприемлемыми для работодателя. Можно сделать выводы о способности принимать решение и держать слово, о четкости позиции и мотивации».

Даже опытному профессионалу сложно самостоятельно определить свою ценность для компании. Критерии, по которым наниматель определяет ее, могут быть неочевидны для соискателя.

К тому же вы не знаете, сколько еще кандидатов примерно такого же уровня конкурировали с вами за эту вакансию и насколько существенный у вас перевес по сравнению с ними. Оффер — это еще не гарантия того, что вы у работодателя единственный достойный вариант.

Попытка поторговаться может побудить работодателя отозвать предложение и сделать выбор в пользу более сговорчивого кандидата.

Компании составляют оффер, чтобы заявить о принятом решении и прямо назвать все условия работы. При этом стороны не несут никакой ответственности за отказ, пока не подписан трудовой договор. «По сути, оффер — это «честное слово», причем с двух сторон», — объясняет Антонина Аверьянова.По ее мнению, есть ряд ситуаций, когда обсуждать условия оффера уместно.

Например, если кандидат только на этом этапе впервые видит конкретные цифры и условия, которые на собеседовании озвучивались в виде «вилки». Так происходит, когда до оформления оффера компания не готова сделать конкретное предложение, но кандидат вызывает интерес. В таких случаях наниматель говорит, что окончательное предложение он сформирует в оффере.

За этой фразой могут скрываться разные обстоятельства. Например, компания намеревается предложить более скромные условия, потому что ценность кандидата определяется пока именно этой суммой — со временем будет видно, можно ли предложить больше.

Бывает и наоборот — кандидат очень ценный, поэтому нужно письменно донести все преимущества работы в компании через условия оффера, чтобы увеличить шансы нанять его.

Еще один мотив — кандидат ценный, но условия компании немного хуже, чем он рассчитывает, и нужно грамотно уравновесить это другими «плюшками» в оффере.

Антонина Аверьянова, HR-эксперт

Работодатель может прямо сказать о возможности обсуждения условий после оффера. В этом случае переговоры однозначно уместны. Отстаивать свою позицию обязательно, если:

  • в оффере появляются условия, которые ранее вообще не обсуждались, важны для соискателя и не соответствуют его ожиданиям;
  • есть несоответствие условий оффера четким и определенным предварительным договоренностям. Например, испытательный срок шесть месяцев вместо трех, другой размер вознаграждения и так далее.

Торговаться на стадии оффера можно, главное — обосновать причины отказа от полученного предложения, считает бизнес-тренер Надежда Нестерова.

Будьте готовы, что к более высокой зарплате наверняка прилагаются и дополнительные обязанности.

Напишите развернутый письменный ответ — объясните, на каких условиях готовы принять оффер, и предложите работодателю решить, что для этого нужно будет сделать.

«В моей практике был пример, когда условия оффера пересмотрели после обоснованного отказа. Шел подбор руководителя отдела продаж в агентство недвижимости. Кандидату была предложена действующая мотивация для этой позиции, но его не устроил процент от продаж.

Кандидат отказался от оффера, обосновав так: он готов взять на себя больший объем плана и привести своих агентов, если его процент будет увеличен. Директор агентства пошел навстречу и увеличил процент, но ему был поставлен и больший план.

Кандидат вышел на работу и стал по итогам года лучшим руководителем отдела продаж в компании», — рассказывает Надежда.

Недобросовестные работодатели могут предложить оффер, где указаны менее выгодные условия, чем обсуждалось на собеседовании. Они обещают оформить всё официально с теми зарплатой и требованиями, о которых договорятся с кандидатом. Не стоит доверять подобным предложениям — таким образом компания, скорее всего, пытается навязать вам менее привлекательные условия.

«Оффер не подписывают. И, если работодатель предлагает согласиться на навязанные им условия, а в процессе работы «договориться», с вероятностью 80–90% вы будете работать только на условиях работодателя. Также следует осторожно отнестись к компаниям, которые показывают оффер и тут же забирают, не дав даже сфотографировать.

Если вам прислали оффер, с условиями которого вы не согласны или хотели бы их изменить, будьте открытыми, задавайте все вопросы и вносите правки до момента подписания трудового договора, — советует Любовь Солдатова, региональный менеджер по персоналу. — Лояльность к кандидатам, которым уже предложили оффер, выше, чем ко всем остальным.

Поэтому честный аргументированный разговор об изменении условий вполне может закончиться в вашу пользу».

Это компромиссный вариант: когда и поторговаться хочется, и рисковать неплохим предложением страшно. Предложите пересмотреть оффер после первых результатов работы. Руководитель увидит вас в деле, а вы оцените уровень загрузки. Максимально проявив себя в первые месяцы, вы повышаете шанс на то, чтобы изменить зарплату в свою пользу.

«Если оффер не совсем устраивает, покажите наилучшие результаты во время испытательного срока, затем поговорите с руководителем о своих пожеланиях к мотивации, оперируя достижениями. Если не получится, то начинайте следующие переговоры по итогу окончания проекта или через год после выхода на работу. Снова — подкрепив переговоры своими достижениями», — рекомендует Надежда Нестерова.

Компания может заявить слишком высокие требования или неверно оценить размер вознаграждения, если позицию вводят впервые или назначение происходит в период реформ. Поэтому в предложении работодателя вы можете увидеть нереалистичные значения KPI или небольшую для такого объема задач зарплату.

Любовь Солдатова, региональный менеджер по персоналу, советует не молчать о своем недовольстве долго: «Если вы скажете о несоответствии условий и объема работы через несколько дней или неделю, это будет воспринято с большим вниманием, чем если захотите изменить оффер через месяц. Важно при этом иметь нерушимые аргументы с расчетами. Это хорошо работает с кандидатами топ-уровня, в репутации которых работодатель уверен до приема на работу.

Пример из моей практики: в приемную к новому руководителю пригласили новую помощницу. Уровень дохода согласовали с учетом графика работы с 9 до 18 часов, а сотрудница почти каждый день задерживается до полуночи. Помощница попросила прибавку через директора по персоналу, но получила отказ с мотивацией, что трудовой договор уже подписан.

Девушка не сдалась и через руководителя, которому ассистировала, получила увеличение оплаты труда. Для этого было необходимо провести презентацию с аргументами в том числе о том, что компания потратит больше денег на поиск нового работника, если откажет ей. Вместо этого компании выгоднее пересмотреть условия оффера».

Стоит помнить, что оффер, как правило, не имеет юридической силы — такой силой обладает только подписанный трудовой договор и указанные в нем условия.

Оффер обычно направляют по электронной почте, без подписи должностного лица, которое имеет право заключать трудовые договоры от лица работодателя. Ничто не мешает потенциальному работодателю отменить свое предложение.

Исключение — когда вас письменно приглашают на работу в порядке перевода, и вы ради этого уволились (ч. 4 ст. 64, п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Но это очень специфический случай, не имеющий отношения к обычным офферам.

Еще оффер иногда выступает в судебных спорах одним из доказательств трудовых отношений, если имел место фактический допуск к работе без оформления. Но это тоже особый случай. Если к работе вы еще не приступали, то само по себе наличие оффера не мешает работодателю передумать.

Еще один риск — условия трудового договора у недобросовестного работодателя могут оказаться не такими, как обсуждалось в оффере. Совет простой: перед подписанием внимательно читайте все условия.

«В моей практике были случаи, когда кандидаты увольнялись с работы, получив оффер, но на новое место так и не выходили, потому что компания передумала закрывать вакансию или приняла другого работника.

Самый частый аргумент, который мы слышали от нанимающей стороны: обещать — не значит жениться, каждый защищает свои интересы, — рассказывает Любовь Солдатова. — Я отношусь к практике офферов как к лотерее: расслабиться можно, только тщательно сверив подписанный трудовой договор и предварительное предложение.

Но чаще всего работник получает трудовой договор, когда уже влился в работу, поэтому читает его «по диагонали». Из-за невнимательного изучения документов и возникает больше всего проблем».

Источник: https://hh.ru/article/24518

«245 рублей за почти полный отработанный месяц». Маленький оклад

Как забрать свою зарплату, если предложили подписать новый договор, а я отказался?

Недавно в одном из чатов, где ИТ-специалисты обсуждают работу и работодателей, всплыла история. Разработчика увольняли по статье и «Выплатили зарплату по контракту 10% от реальной». Там же возник вопрос: 10% зарплата и 90% премия — это законно? Разбираемся, есть ли здесь нарушения и чем может быть потенциально опасна такая структура зарплаты.

Оклад (тарифная ставка) — фиксированная сумма, обязательная к выплате, которая является минимальной гарантией оплаты труда работника, ниже которой он не может получить при условии выполнения должностных обязанностей.

Заработная плата — оклад с премиями и другими дополнительными выплатами (и удержаниями). Иногда оклад и зарплата могут отличаться в разы.

Алексей Довгаль, бывший сотрудник EffectiveSoft:

— В компанию я пришел в феврале 2017 года. В тот год я заканчивал университет, мне нужно было распределение. Я прошёл стажировку, по результатам которой меня в апреле устроили на работу.

При заключении договора мне сказали, чтобы я не обращал внимания на сумму оклада, мол, это формальность, сверх оклада будут премии, так что в итоге я буду получать оговоренную в офере зарплату. В тот момент у меня не было такого опыта, и я подписал договор, а вместе с ним и распределение.

Работа не заладилась. В период с марта по июнь 2018 года возникали ситуации, из-за которых я просил меня перераспределить. Но мне отказывали. После очередного разговора я решил смириться и остаться в компании до конца «распреда». Но в октябре случился проект, из-за которого опять начались проблемы.

Не хочу вдаваться в подробности, но спустя полторы недели я обратился к менеджеру с просьбой перевести меня на другой проект, потому что больше не мог работать на данном проекте. Мне пообещали.

Но шло время, а с проекта меня не снимали и никакого фидбэка от менеджера я не получал.

Ситуация только ухудшалась, недовольство росло, и через месяц я снова пошёл к менеджеру, в этот раз с просьбой о перераспределении.

Мне ответили, что к мирному решению мы не придём: мол, компания крайне против моего перераспределения. Тогда я сказал, что мне ничего не остаётся, как уйти по статье за прогулы. И спросил, сколько потребуется времени, чтобы обсудить ситуацию с заказчиком. Также я добавил, что готов подождать, пока меня заменят на проекте, чтобы никого не подводить. Внятного ответа на это я не получил.

Пришлось сказать, что я дорабатываю эту неделю (разговор был в понедельник) и перестаю выходить, на это мне пообещали до конца недели уладить все вопросы.

В следующий понедельник мы ничего нового не выяснили. Я уточнил у HR, оплатят ли мне отработанные часы, на что мне ответили: конечно. Я перестал выходить на работу и в четверг был уволен.

В результате получил 245 рублей по окладу за почти полный отработанный месяц + отпускные, которые, как я подозреваю, тоже были занижены в связи с низкой оплатой за последний месяц.

На мой вопрос «почему?» мне ответили, что не начислили ту самую премию, которая составляет почти всю зарплату в компании.

В данной ситуации за разрыв контракта по статье я понес ответственность: статья + выплата университету. Долгов и незакрытых тасков по проекту я не оставил. То есть выполнил всю свою работу добросовестно и до конца был открыт для нормального урегулирования конфликта.

В effectivesoft прокомментировали ситуацию:

— Что касается зарплатного вопроса, то информация о заработной плате работников компании, размерах и видах поощрения работников компании, за исключением статистических данных о средней заработной плате в компании, составляют коммерческую тайну. Можем сказать, что средняя заработная плата в EffectiveSoft выше, чем в большинстве компаний по ПВТ.

Относительно Довгаля Алексея: он был уволен из компании по статье за прогулы.

История сотрудничества изложена в корне неверно. Компания и менеджмент нарочито выставлены в негативном свете.

Что думают разработчики?

Схема «зарплата = маленький оклад + большая премия» до сих пор иногда встречается в белорусском ИТ. Мы спросили айтишников, сталкивались ли они с этим. Большинство комментаторов попросили не указывать их реальные имена и места работы.

Иван, дизайнер:

— За последние шесть лет мне встретилась только одна компания, предложившая такой контракт. Я к этому отнесся очень плохо. Знал бы — офер не принимал. И компания в целом оказалась слабой. Ушёл с испытательного срока. Но рассчитали меня на 100% по оферу + неиспользованный отпуск. На всех остальных работах моя зарплата на 100% состояла из оклада.

Никита, разработчик:

—  У нас на разных проектах по-разному. Но когда нанимают человека, то договариваются с ним на оклад. Премия опциональна. В моём случае это примерно 90% оклада + 10% премии в среднем за год.

Я бы не согласился на контракт, в котором большая часть зарплаты приходится на премии. Ведь, насколько я знаю, в контракте только оклад прописывается.

И если работодатель захочет убрать премиальную часть, ему никто не помешает.

Егор, тестировщик:

— В расчётном листке 100% зарплаты приходится на оклад. Иногда бывают еще премии, это нарушает пропорции. И еще раз в год — 13-я зарплата в размере оклада.

Алексей, iOS разработчик:

— В компании, где сейчас работаю, зарплата точно прописывается в трудовом контракте. Некоторые сотрудники при подписании контракта удивлялись: как это так, что в контракте та сумма, на которую договаривались.

К практике, когда в контракте указывают минимальный оклад, вроде как нужно относиться негативно. Но понятно, чем она продиктована: у нас в стране сотрудники могут уйти посреди контракта, предупредив всего за пару дней. Сам раньше работал и как ИП, и с окладом в $100 — и в ус не дул.

Я довольно много собеседовал людей на разные должности в ИТ и могу сказать, что в 70% случаев форма оформления и структура зарплаты кандидатов мало волнует, если в остальном предложение интересное.

Наталья, тестировщица:

— Меня этот вопрос вообще не волнует. На сколько договаривались, столько и платят. Но, конечно, если бы в контракте мне прописали оплату 300 рублей, то такое предложение я бы не стала рассматривать. И вообще при первых признаках, что компания ведет нечестную игру, уволилась бы сразу. Благо, сейчас очень высок спрос на ИТ-специалистов.

Что про это думают компании?

Большинство компаний, которым мы предложили высказаться на тему «маленький оклад + большая премия», общаться отказались: «Даже те, кто не использует подобную схему, всё равно не захотят комментировать. Потому что в случае форс-мажора это заявление уменьшает пространство для маневра».

Но отказались не все.

Роман Бугаев, СТО  компании Flo:

— Мы в ПВТ, и у нас очень высокий конкурс (30-40 человек на место), то есть берём лучших из лучших. Считаем, эти специалисты достаточно хороши, чтобы распределить весь фонд оплаты труда сразу по окладам. Вся сумма оплаты за труд прописывается в контракте.

Также у нас есть неформальная премия, равная месячному окладу и привязанная к Flo Award, которая разыгрывается раз в месяц. Премия достается сотруднику, который совершил наибольший вклад в развитие компании. Но главный бонус платим опционами, чтобы давать сотрудникам долгосрочную мотивацию за реальное участие в успехе компании.

Что касается схемы «зарплата = маленький оклад + большая премия», то на заре своей карьеры я сталкивался с нею. Думаю, сейчас такое практикуют очень немногие, так как это не совсем честно по отношению к сотруднику и государству.

Александр Куцко, директор компании SoftTeco:

— У нас оклад в SoftTeco — это сумма,  о которой мы договорились с человеком в момент предложения о работе или при пересмотре условий. Это его заработная плата. Если он выполняет свои обязанности эффективнее или перевыполняет их, делает что-то большее, то компания может принять решение о выплате премии. Это дополнительная сумма.

Ситуация, когда компания выплачивает заработную плату по формуле «зарплата = маленький оклад + большая премия» — это небольшое лукавство со стороны компании по отношению к сотруднику.

Особенно если работодатель не говорит об этих дополнительных особенных условиях, когда делает предложение о работе, а оговаривает только сумму.

В этом случае новый сотрудник узнаёт реальное положение дел лишь в момент подписания контракта. Не совсем честно, думаю.

А так вообще можно делать?

Насколько легальна такая схема? Действительно ли она используется как механизм регулирования отношений с сотрудниками?

Отвечают юристы компании Revera Екатерина Педо и Дарья Ермак:

— Да, некоторые компании используют вариант оплаты труда работников — низкая фиксированная часть (оклада) и варьирующаяся премия. Такой вариант, как правило, применяют для оплаты работы, в которой важен не процесс ее выполнения, а конечный результат.

То есть результат труда работника можно действительно оценить / измерить по каким-либо параметрам и, соответственно, привязать к ним выплаты премиальной части.

В такой ситуации вопрос установления небольшой суммы фикса и ее корректировки в большую сторону не является проблемным.

На сегодняшний день законодатель ограничивает лишь минимальный размер оклада 305 рублей. С 1 января, к слову, минималка составит 330 рублей.

Работник должен понимать, что переменная часть (премия) может быть прописана в контракте разными способами:

  • указан механизм, формула и методика расчета премии (при условии получения компанией прибыли в определенном размере либо при превышении определенных показателей развития компании);
  • есть отсылка к локальному акту компании, которым регулируется выплата премии (например, может быть такая формулировка: «Работнику может выплачиваться премия по результатам работы в соответствии с действующими у нанимателя локальными нормативными правовыми актами»);
  • прямо указывается размер премии.

Законодательство не обязывает нанимателя прописывать конкретный размер премий, доплат, надбавок и поощрительных выплат работнику

Размер премий максимальным пределом не ограничивается и может превышать размер заработной платы работника. Но определенные ограничения есть. Регулируются ситуации, когда премию работнику выплачивать нельзя: в случае просрочки по уплате налогов, обязательных взносов в бюджет (ФСЗН), недостаточности средств для выплаты зарплаты (фикса), убыточности компании.

Основания для начисления и выплаты премий, размеры премии работника могут отличаться от случая к случаю, если на то есть решение нанимателя.

Премия — это всегда выплата стимулирующего характера, которая может быть предусмотрена за результаты работы, если работа «результатоориентированная».

Премия (и ее размер) должна быть обусловлена достижением конкретных показателей в работе, например:

  • эффективное (выше ХХ% плана реализации проекта) выполнение служебных заданий нанимателя в рамках проекта;
  • сокращение сроков реализации проекта и др.

Помните, цифры/маркеры и показатели, которые ставит наниматель для работника в качестве ориентира на премию, должны быть достижимыми и посильными для работника.

Суд при рассмотрении споров о неправомерности невыплаты премии оперирует этой позицией, а также тем, что наниматель должен обеспечивать работнику возможность достижения установленных им же показателей.

Притом эти показатели должны быть чётко сформулированы.

Как сотрудникам себя вести, если при заключении контракта они видят в нём минимальный оклад?

— Зависит от того, как сформулировано условие о премии в этом же контракте. Вчитаться в документ предметно, а именно в основания и критерии выплаты премии. Чтобы оценить реальность получения заветной премии, специальных познаний точно не потребуется.

Если в трудовом договоре есть отсылка к локальному акту — попросить его у нанимателя и ознакомиться с ним.

В любом случае работнику следует иметь в виду, что от того, как наниматель сформулировал в трудовом договоре или локальном акте условие выплаты премии, будет зависеть степень  обязательности ее выплаты.

Выводы:

  • Работодатель может платить большие премии, в том числе систематически и намного больше оклада, который может оставаться скромным.
  • При этом должны быть определены чёткие маркеры выплаты премии: процент продаж, привлечение новых клиентов, реализация определенного проекта или большой задачи и т. д.
  • Схема «маленький оклад и большая премия» потенциально может привести к некомфортной ситуации, поэтому внимательно читайте договор / контракт.

Источник: https://dev.by/news/10+90

Административное право
Добавить комментарий