Командировки для работников воспитывающих детей до 5 лет без супруга

Cлужебная командировка по Республике Беларусь в вопросах и ответах

Командировки для работников воспитывающих детей до 5 лет без супруга

Что понимается под служебной командировкой?

Служебной командировкой признается поездка работника по распоряжению нанимателя на определенный срок в другую местность для выполнения служебного задания вне места его постоянной работы (ч. 1 ст. 91 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Местом постоянной работы работника является организация или ее часть (участок, отделение), объект организации, работа в которой определена в трудовом договоре (контракте) и которая расположена в определенном населенном пункте.

Если у нанимателя имеется несколько объектов, расположенных в разных населенных пунктах, то направление работника, которому место работы определено на одном объекте, для выполнения служебного задания на другом объекте будет являться служебной командировкой, поскольку работник направляется в другую местность (другой населенный пункт).

Таким образом, основными признаками служебной командировки является:

  • выполнение работником служебного задания (служебного поручения) вне места постоянной работы;
  • выполнение работником указанного задания по распоряжению нанимателя;
  • направление работника в другую местность для выполнения служебного задания на определенный срок.

Указанные признаки позволяют отличить служебные командировки от случаев, когда работник выполняет свою трудовую функцию в условиях служебных поездок.

В частности, это характерно для работников, постоянная работа которых протекает в пути либо носит разъездной или подвижной характер,
а также в пределах населенного пункта, где располагается наниматель.

В силу прямого указания в ч. 2 ст. 91 ТК такие служебные поездки не считаются служебными командировками.

На практике часто возникает вопрос о признании служебной командировкой служебных поездок работников организации для оказания помощи сельскохозяйственным организациям в уборке урожая, заготовке кормов, проведении посевных работ, для повышения квалификации и переподготовки кадров и др.

Представляется, что в данном случае следует вести речь о так называемом специальном командировании, которое имеет свое целевое назначение и которое отличается особыми условиями установления и предоставления гарантий и компенсаций.

Кто может быть направлен в служебную командировку?

В служебную командировку могут быть направлены как постоянные работники, так и работники, работающие у данного нанимателя по совместительству.

Направление в служебную командировку работника, работающего по совместительству, допускается в свободное от основной работы время.

При этом необходимо, чтобы наниматель, направляющий работника­совместителя в командировку, получил письменное согласие с основного места работы работника.

Трудовым законодательством установлены запреты и ограничения для направления в служебные командировки отдельных категорий работников.

Так, наниматель обязан соблюдать требования ч. 1 ст. 263 ТК относительно запрета на направление в служебную командировку беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет.

Только с письменного согласия могут направляться в служебную командировку женщины, имеющие детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей­инвалидов — в возрасте до 18 лет). Такая гарантия закреплена в ч. 3 ст. 263 ТК.

Следует отметить, что право на указанные выше гарантии, предоставляемые в соответствии со ст. 263 ТК матерям, имеющим детей, в силу ч. 6 ст.

271 ТК имеют работающие отцы, воспитывающие детей без матери (в связи с ее смертью, лишением родительских прав, длительным — более месяца  пребыванием в лечебном учреждении и другими причинами), а также опекуны (попечители) детей соответствующего возраста.

Предоставление указанных гарантий лицам, занимающимся воспитанием детей без матери, является не правом, а обязанностью нанимателя.

Только с согласия допускается направление в служебную командировку работника, являющегося инвалидом. Такая гарантия предусмотрена ч.  6 ст. 287 ТК.

При этом, исходя из содержания указанной статьи, можно сделать вывод, что правом на установленную законом гарантию могут воспользоваться все работающие работники, признанные в установленном законодательством порядке инвалидами независимо от группы инвалидности.

В законе не оговорена форма согласия работника­инвалида на направление его в служебную командировку. Во избежание конфликтных ситуаций, безусловно, более предпочтительным следует признать письменную форму.

Письменное согласие работника может быть оформлено в виде собственноручно учиненной работником записи на приказе (распоряжении) нанимателя либо подписи работника под записью, выполненной электронным способом во время оформления приказа (распоряжения).

Кроме того, следует иметь в виду, что трудовым законодательством на нанимателя возложена обязанность по созданию необходимых условий для совмещения работниками работы с обучением (п. 12 ст. 55 ТК).

Следовательно, направление в служебную командировку работников, совмещающих работу с обучением (ст. 206–2201 ТК), может иметь место, если такая командировка не будет препятствовать работнику совмещать работу с обучением.

На практике могут иметь место ситуации, когда наниматель в силу, например, производственной необходимости должен направить в служебную командировку работника, находящегося в трудовом отпуске.

В таком случае помимо требований законодательства, касающихся служебных командировок, должны быть соблюдены требования ст. 174 ТК относительно отзыва работника из отпуска.

Поскольку инициатива в данном случае исходит от нанимателя, он должен получить согласие работника на отзыв его из отпуска, а также решить вопрос о неиспользованной работником части отпуска.

Необходимо также иметь в виду, что независимо от важности причин, обусловливающих необходимость командирования работника, находящегося в отпуске, и наличия согласия работника, в силу предписаний ч. 5 ст. 174 ТК не допускается отзыв из отпуска работников моложе 18 лет, а также работников, занятых на работах с вредным и (или) опасными условиями труда.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 5 (88), май 2008 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.

Источник: https://otdelkadrov.by/number/2008/5/4052008/

Онлайн Инспекция – Работодатель обязан соблюдать запрет и ограничение на направление в служебные командировки, привлечение к работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни, к сверхурочной работе: – беременных женщин, – женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, – матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, – работников, имеющим детей-инвалидов, – работников, осуществляющих уход за больными членами их семей, – опекунов (попечителей), воспитывающих детей в возрасте до 5 лет или детей-инвалидов

Командировки для работников воспитывающих детей до 5 лет без супруга

Правила использования сервисов и информации

пользователями системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф»

Правила использования сервисов и информации пользователями (далее – Правила) системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.

рф» (далее – Система) относятся ко всем без исключения электронным сервисам Системы, доступ к которым осуществляется через разделы и страницы Интернет-портала http://онлайнинспекция.рф (далее – Портал).

Настоящие Правила регулируют поведение всех без исключения зарегистрированных в Системе пользователей  и не зарегистрированных посетителей Портала.

1. Термины и понятия, используемые в настоящих Правилах

1.1          В настоящих Правилах используются следующие термины и понятия:

Система – система электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф».

Сервисы – основные и дополнительные инструменты, предлагаемые Пользователю для взаимодействия с органами власти.

Портал – информационный ресурс, созданный с целью взаимодействия граждан с Системой, находящийся в сети Интернет по адресу: http://онлайнинспекция.рф.

Администрация портала – должностные лица Федеральной службы по труду и занятости и представители исполнителя работ по государственному контракту на осуществление технического сопровождения Портала, осуществляющие оперативное управление Порталом.

Пользователь – лицо, зарегистрированное на Портале, которому предлагается использовать услуги и сервисы, предоставляемые Порталом.

Модератор – представитель Администрации портала, обрабатывающий сообщения пользователей.

Модерация – процесс обработки и анализа соответствия сообщения Пользователя положениям настоящих Правил использования сервисов и информации пользователями системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф» и Пользовательского соглашения.

 2. Общие правила

2.1. Для доступа к публикации сообщений на Портале (обсуждения, комментарии, вопросы и использование любых других способов взаимодействия Пользователя с Системой), каждый Пользователь Портала обязан ознакомиться и согласиться с настоящими Правилами.

2.2. После ознакомления с текстами Правил пользования и Пользовательского соглашения, подтвердив согласие с ними на странице регистрации или отправки сообщения, каждый Пользователь указанными действиями заключает с Администрацией Портала соглашение о регулировании их взаимоотношений.

2.3. Администрация Портала обладает правом осуществлять модерацию через представителей Администрации Портала – модераторов. 

2.4. Настоящие Правила могут быть изменены путем внесения изменений соответствующим приказом Федеральной службы по труду и занятости.

 3. Регистрация пользователей

3.1. На Портале существует система регистрации пользователей. Только зарегистрированные пользователи имеют возможность интерактивного взаимодействия с сервисами Системы.  

3.2. Для регистрации на Портале Пользователь указывает действующий адрес электронной почты – на него будут направляться уведомления о текущем статусе опубликованных сообщений (обращений), выбирает условное имя Пользователя («ник»).

3.3. При регистрации Пользователя Система запрашивает пароль к регистрируемому логину. Этот пароль должен быть известен только Пользователю и не должен сообщаться третьим лицам. Используемый пароль может быть изменён Пользователем в специальном разделе Портала – Профиле Пользователя.

3.4. При регистрации Пользователя Система инициирует процесс авторизации посредством отправки смс-сообщения с кодом активации на телефон Пользователя, указанный при регистрации. Полученный пароль необходимо ввести в специальное поле в открывшемся окне. Только после ввода пароля учётная запись активируется.

3.5. Для пользователей, имеющих учётную запись на Портале государственных услуг (http://www.gosuslugi.ru/), предоставлена возможность авторизации посредством логина и пароля от данной учётной записи.  В случае осуществления регистрации данным способом верификация посредством смс-сообщения исключена. 

 4. Публикация обращений

4.1. Каждый зарегистрированный Пользователь может публиковать обращение.

4.2. Обращения публикуются в соответствии с предложенным классификатором категорий проблем.

4.3. Для создания обращения необходимо заполнить форму обращения. В форме обращения Пользователь должен указать свои настоящие данные.

4.4. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о себе, как о заявителе:

– адрес проживания заявителя;

– фамилия, имя, отчество (при наличии) заявителя;

– номер мобильного телефона заявителя (в случае отсутствия мобильного телефона, необходимого при регистрации в Системе, заявитель вправе подать обращение напрямую на адрес электронной почты территориального органа Роструда.

Перечень территориальных органов Роструда размещён на едином информационном портале Федеральной службы по труду и занятости в сети «Интернет» (http://rostrud.ru/).

В случае если Пользователь не был зарегистрирован ранее на Портале, на данный указанный номер телефона поступит код активации, который необходимо ввести в специальное поле в появившемся окне с целью активации учётной записи Пользователя и его обращения;

– электронный адрес, на который будут поступать уведомления о ходе решения проблемы. 

Администрация Портала обеспечивает неразглашение третьим лицам всех введённых в процессе регистрации пользовательских данных, за исключением случаев, оговоренных Пользовательским соглашением.

4.5. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о месте работы:

– регион, город и точный фактический адрес организации, сотрудником которой он является (-лся);

– данные об организации: название, организационно-правовая форма, юридический адрес, данные о руководителе;

– сведения о своей должности и периоде работы;

– сведения о третьих лицах, упоминание которых требуется для полного описания проблемы.

4.6. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о своей проблеме:

– пояснения к сложившейся ситуации;

материалы.

Информация, внесённая в поле «Пояснения к сложившейся ситуации», становится публичной и должна носить общий характер. В данном поле запрещается упоминание персональных данных третьих лиц. В случае если заявитель нарушает данный пункт правил, за публикацию информации несёт ответственность сам Пользователь.

https://www.youtube.com/watch?v=DS2b2d4M7AU

Фотоматериалы являются закрытой информацией по умолчанию и могут быть опубликованы в публичном доступе по решению Пользователя.

4.7. Перед отправкой заявления Пользователь соглашается с настоящими Правилами использования сервисов и информации пользователями Системы и принимает соглашение об обработке персональных данных. В случае несогласия с данными условиями каждый Пользователь вправе отказаться от использования ресурса и воспользоваться другими предложенными на официальных ресурсах ведомства видами связи.

4.8. На Портале применяется пост-модерация сообщений. Сообщения публикуются сразу после размещения пользователями и, если они нарушают настоящие Правила, удаляются, или модератором направляется письмо Пользователю с просьбой устранить нарушение.

4.9. Причины отказа в публикации сообщения или предложения внести коррективы:

–           игнорирование правил правописания и ненормативная лексика, сообщение написано не на государственном языке Российской Федерации или содержит большое количество орфографических и синтаксических ошибок, написан заглавными буквами, содержит ненормативную лексику, в том числе в завуалированной форме;

–           отсутствие логической связи между предложениями в обращении, которое не позволяет понять общий смысл описываемого случая;

–           экстремизм, дискриминация (во всех формах: расовая, этническая, возрастная, половая, религиозная, социальная и т.д.);

–           коммерческие цели и реклама – если, по мнению модератора, публикуемые сведения прямо или косвенно нацелены на извлечение прибыли;

–           недостаточность описания либо безосновательные обвинения – модератор оставляет за собой право отклонить случай, если сведения, указанные в нём, не позволяют сделать вывод об имеющемся правонарушении;

–           не проходят модерацию случаи, в которых нет конкретного указания на проблему, присутствуют вопросы риторического характера;

–           не проходят модерацию случаи, которые не соответствуют выбранной Пользователем категории;

–           не проходят модерацию сообщения, которые дублируют ранее опубликованные сообщения (текст сообщения полностью повторяет текст предыдущего сообщения, то есть не несёт новой информации).

4.10. Пользователь может ознакомиться с ответом по опубликованному обращению в своем личном кабинете, предварительно пройдя авторизацию на Портале.

Спасибо за внимание и понимание!      

Источник: https://xn--80akibcicpdbetz7e2g.xn--p1ai/requirements/one/111

Особенности труда женщин

Командировки для работников воспитывающих детей до 5 лет без супруга
Существуют ли дополнительные гарантии данной категории работников при расторжении трудового договора? В соответствии со ст.

179 ТК РФ при равной производительности труда и квалификации преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников отдаётся семейным – при наличии 2-х или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию).

Каковы основные особенности регулирования труда женщин?

Работы, на которых ограничивается применение труда женщин (ст. 253 ТК РФ): – тяжёлые работы; – работы с вредными и (или) опасными условиями труда; – подземные работы, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию; – работы, связанные с подъёмом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы. Они составляют: подъём и перемещение тяжестей при чередовании с другой работой (до 2 раз в час) – 10 кг; подъём и перемещение тяжестей постоянно в течение рабочей смены – 7 кг. Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счёт средств работодателя. При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы. Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребёнком возраста полутора лет. Женщинам по их заявлению и на основании выданного листка нетрудоспособности в соответствии со ст. 255 ТК РФ предоставляются отпуска по беременности и родам с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере. Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов. Отпуска продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности – 84) календарных дней до и 70 (в случае осложнённых родов – 84, при рождении двух или более детей -110) календарных дней после родов. В соответствии со ст. 256 ТК РФ по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребёнком до достижения им возраста 3-х лет. По заявлению женщины во время нахождения в отпуске по уходу за ребёнком она может работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию. На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Отпуска по уходу за ребёнком засчитываются в общий и непрерывный трудовой стаж. Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, в соответствии со ст. 258 ТК РФ, предоставляется помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребёнка (детей) не реже чем через каждые 3 часа продолжительностью не менее 30 минут каждый (при наличии 2-х и более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва для кормления – не менее одного часа). По заявлению женщины перерывы для кормления ребёнка присоединяются к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся как на начало, так и на конец рабочего дня (смены) с соответствующим его (её) сокращением. Перерывы для кормления включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка. В соответствии со ст. 259 ТК РФ беременных женщин запрещается направлять в служебные командировки, привлекать к сверхурочным работам, работам в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни, Что же касается женщин, имеющих детей до 3-х лет, то при направлении их в служебные командировки, привлечении к сверхурочным работам, работам в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни необходимо получить их письменное согласие, и только при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением. Статья 260 ТК РФ предоставляет женщине право перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребёнком по ее желанию использовать ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя. Согласно ч.1 ст.261 ТК РФ запрещается увольнять по инициативе работодателя беременных женщин (кроме случаев ликвидации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), а ч.2 ст.261 обязывает работодателя в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины по её письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. В соответствии с ч.4 ст.261 ТК РФ не допускается расторжение по инициативе работодателя трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3-х лет, одинокими матерями, воспитывающими ребёнка в возрасте до 14 лет (ребёнка-инвалида – до 18 лет), за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п.п. 1,5- 8,10 или 11 ч.1 ст.81 или п.2 ст.336 ТК РФ. В качестве исключения ч.4 ст. 261 ТК РФ разрешает работодателю расторгнуть трудовой договор с этой категорией работников в связи с истечением срока трудового договора в период её беременности, если трудовой договор был заключён на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести её до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу, которую женщина может выполнять с учётом её состояния здоровья. Согласно ст. 262 ТК РФ, женщинам, работающим в сельской местности, может предоставляться по их письменному заявлению один дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы. В соответствии со ст. 263 ТК РФ одинокой матери, воспитывающей ребёнка в возрасте до 14 лет коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для нее время продолжительностью до 14 календарных дней. Этот отпуск по письменному заявлению работника может быть присоединён к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо по частям. Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается. В соответствии со ст.298 ТК РФ к работам, выполняемым вахтовым методом, не могут привлекаться беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3-х лет.

Существует ли какая-либо ответственность работодателей за нарушение законодательства о труде?

Нарушение законодательства о труде влечёт наложение административного штрафа на должностных лиц (ч.1 ст.5.27 КоАП РФ). За повторное аналогичное правонарушение может последовать дисквалификация (лишение права занимать руководящие должности) на срок от одного года до 3-х лет.

Существуют ли дополнительные гарантии при заключении трудового договора с женщинами ?

Согласно Конституции РФ, в РФ обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства (ст.7), материнства и детства, семья находится под защитой государства (ст.38). Согласно ст.3 ТК РФ, никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах независимо от пола, семейного положения, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Согласно ст. 64 ТК РФ, какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается. Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. По требованию женщины, которой отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд. Согласно ст. 70 ТК РФ, испытание при приеме на работу не устанавливается для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет.

Каковы особенности рабочего времени данной категории работников?

Согласно постановлению Верховного Совета РСФСР от 01.11.1990 “О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства”, для женщин, работающих в сельской местности, установлена 36-часовая рабочая неделя. Помимо этого, по согласованию между работодателем и работницей в связи с необходимостью ухода за детьми ей может быть установлен скользящий (гибкий) график. Он предусматривает личное участие женщин, имеющих детей, в определении сроков своей работы сообразно с её повседневными социально-бытовыми и иными личными потребностями и с учётом интересов производства. Также работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю (ст.93 ТК РФ) по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребёнка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18лет). Согласно ст. 96 ТК РФ, беременные женщины к работе в ночное время не допускаются. Женщины, имеющие детей в возрасте до 3-х лет, матери, воспитывающие без супруга детей в возрасте до 5 лет могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, что такая работа не запрещена им по состоянию здоровья. При этом работницы должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время. Согласно ст.99 ТК РФ, не допускается привлечение к сверхурочной работе беременных женщин. Привлечение к сверхурочной работе женщин, имеющих детей в возрасте 3-х лет, допускается только с их письменного согласия и условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья. При этом работницы должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы. Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет, допускается только при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья. При этом работницы должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.

Каковы особенности предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска женщинам?

До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск должен быть предоставлен женщинам перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него (ст. 122 ТК РФ). Не допускается отзыв из отпуска беременных женщин (ст. 125 ТК РФ).

Не допускается замена денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков беременным женщинам (ст. 126 ТК РФ).

Источник: https://git16.rostrud.ru/konsultatsii-razyasneniya/dlya-rabotodateley/15503.html

Статья 166. Понятие служебной командировки | ГАРАНТ

Командировки для работников воспитывающих детей до 5 лет без супруга

Статья 166. Понятие служебной командировки

1. В командировки направляются работники, состоящие в трудовых отношениях с работодателем. Поездки лиц, заключивших гражданско-правовые договоры, служебными командировками не признаются.

2. Особенности направления работников в служебные командировки установлены соответствующим Положением, утвержденным постановлением Правительства РФ от 13 октября 2008 г. N 749*(11). Указанное Положение регламентирует порядок направления работников в служебные командировки как на территории РФ, так и на территории иностранных государств.

3. Местом постоянной работы считается место расположения организации (обособленного структурного подразделения организации), работа в которой обусловлена трудовым договором.

Следует иметь в виду, что поездка работника, направляемого в командировку по распоряжению работодателя или уполномоченного им лица в обособленное подразделение командирующей организации (представительство, филиал), находящееся вне места постоянной работы, также признается командировкой.

4. Направление в командировку обязательно для работника. Отказ от выезда в командировку без уважительных причин является серьезным нарушением трудовой дисциплины и может повлечь применение соответствующего дисциплинарного взыскания.

5. Трудовой кодекс устанавливает запрет на направление в служебные командировки отдельных категорий работников. Так, согласно ст. 259 ТК не допускается направление в служебные командировки беременных женщин. В ст.

 268 ТК предусмотрено запрещение направления в служебные командировки работников в возрасте до 18 лет (за исключением творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений.

Кроме того, в соответствии со ст. 203 ТК работники в период действия ученического договора не могут направляться в служебные командировки, не связанные с ученичеством.

6.

Направление в служебные командировки женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, а также матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, работников, имеющих детей-инвалидов и работников, осуществляющих уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, допускается только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. При этом указанные категории работников должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку.

Следует также учитывать, что гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством и в том числе касающиеся направления в служебные командировки, распространяются в силу ст. 264 ТК на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних.

7. Унифицированные формы документов, необходимые для направления работника в командировку, утверждены постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1*(12).

8. Цель командировки определяется руководителем командирующей организации и указывается в служебном задании (форма N Т-10а), которое утверждается работодателем. Служебное задание должно, как правило, соответствовать трудовой функции работника.

9. В зависимости от объема, сложности и других особенностей служебного задания работодателем устанавливается конкретный срок командировки. Следует учитывать, что в трудовом законодательстве не предусмотрен предельный срок, на который работник может быть направлен в командировку.

Днем выезда в командировку считается дата отправления поезда, самолета, автобуса или другого транспортного средства от места постоянной работы командированного, а днем приезда из командировки – дата прибытия указанного транспортного средства в место постоянной работы. При отправлении транспортного средства до 24 часов включительно днем отъезда в командировку считаются текущие сутки, а с 00 часов и позднее – последующие сутки.

В случае если станция, пристань или аэропорт находятся за чертой населенного пункта, учитывается время, необходимое для проезда до станции, пристани или аэропорта.

Аналогично определяется день приезда работника в место постоянной работы.

Вопрос о явке работника на работу в день выезда в командировку и в день приезда из командировки решается по договоренности с работодателем.

10. Следует учитывать, что в отношении отдельных категорий работников предусмотрены определенные ограничения, касающиеся срока, на который они могут быть направлены в командировку. Так, согласно постановлению Правительства РФ от 17 февраля 2007 г.

N 97 “Об установлении случаев осуществления трудовой деятельности иностранным гражданином или лицом без гражданства, временно пребывающими (проживающими) в Российской Федерации, вне пределов субъекта Российской Федерации, на территории которого им выдано разрешение на работу (разрешено временное проживание)”*(13) временно пребывающие в Российской Федерации иностранные граждане или лица без гражданства вправе осуществлять трудовую деятельность вне пределов субъекта РФ, на территории которого им выдано разрешение на работу, в случае направления их в служебную командировку.

При этом общая продолжительность трудовой деятельности иностранного гражданина вне пределов указанного субъекта РФ не может превышать 10 календарных дней в течение периода действия разрешения на работу.

Указанным постановлением предусмотрено и право временно проживающего в Российской Федерации иностранного гражданина или лица без гражданства в случае направления в служебную командировку осуществлять трудовую деятельность вне пределов субъекта РФ, на территории которого ему разрешено временное проживание.

При этом общая продолжительность трудовой деятельности иностранного гражданина вне пределов указанного субъекта РФ не может превышать 40 календарных дней в течение 12 календарных месяцев.

11. На основании служебного задания издается соответствующий приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку (форма N Т-9 и форма N Т-9а), определяющий ее цель, сроки, место назначения и источник финансирования. Данный приказ (распоряжение) подписывается руководителем организации или уполномоченным им на это лицом.

В приказе (распоряжении) указываются:

– фамилия и инициалы командируемого лица, его профессия (должность), структурное подразделение;

– место назначения (страна, город, организация, куда командируется работник);

– срок командировки;

– цель командировки и основание (служебное задание или иной документ).

При необходимости указываются источники оплаты сумм командировочных расходов, другие условия направления в командировку.

С приказом (распоряжением) о направлении в командировку работник должен быть ознакомлен под роспись.

12. На основании решения работодателя работнику оформляется командировочное удостоверение (форма N Т-10), подтверждающее срок пребывания работника в командировке (дата приезда в пункт (пункты) назначения и дата выезда из него (из них)).

Командировочное удостоверение оформляется в одном экземпляре и подписывается работодателем, вручается работнику и находится у него в течение всего срока командировки.

Фактический срок пребывания в месте командирования определяется по отметкам о дате приезда в место командирования и дате выезда из него, которые делаются в командировочном удостоверении и заверяются подписью полномочного должностного лица и печатью, которая используется в хозяйственной деятельности организации, в которую командирован работник, для засвидетельствования такой подписи.

В случае если работник командирован в организации, находящиеся в разных населенных пунктах, отметки в командировочном удостоверении о дате приезда и дате выезда делаются в каждой из организаций, в которые он командирован.

Направление работника в командировку за пределы территории РФ производится по распоряжению работодателя без оформления командировочного удостоверения, поскольку в зарубежном законодательстве внесение в него соответствующих отметок не предусмотрено. Время пребывания работника в командировке в этих случаях определяется по отметкам пограничных органов о пересечении государственной границы в паспорте.

Исключение составляют случаи командирования в государства – участники Содружества Независимых Государств (СНГ), с которыми заключены межправительственные соглашения, на основании которых в документах для въезда и выезда пограничными органами не делаются отметки о пересечении государственной границы. В этих случаях даты пересечения государственной границы РФ при следовании с территории РФ и на территорию РФ определяются по отметкам в командировочном удостоверении, оформленном как при командировании в пределах территории РФ.

13. Порядок и формы журналов учета работников, выбывающих в служебные командировки из командирующей организации и прибывших в организацию, в которую они командированы, утверждены приказом Минздравсоцразвития России от 11 сентября 2009 г. N 739н*(14).

14. Служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер (курьеров, экспедиторов, работников транспорта, осуществляющих междугородние и международные перевозки, и др.), направление работника для повышения квалификации с отрывом от работы, а также работа вахтовым методом служебными командировками не являются.

Источник: http://base.garant.ru/55065975/2779232b3b7e6fd9fea197b64b6001e4/

Командировка: как отказаться без нежелательных последствий?

Командировки для работников воспитывающих детей до 5 лет без супруга

Отношения работодатель-работник в современных условиях все больше напоминают игру на выживание. Прав у сотрудников заметно поубавилось, да и те, что остались, зачастую не соблюдаются.

Аргумент один: не нравится – уходи. Можно судиться, но на это мало кто идет – долго, дорого и результат далеко не всегда гарантирован. Поэтому многие предпочитают бороться за свои права по принципу наименьшего сопротивления. К примеру, вас отправляют в командировку, а вы туда ехать не хотите.

Как «откосить» от поездки так, чтобы это не вышло вам боком? Ведь отказ от командировки – это нарушение трудовой дисциплины, за которое можно получить выговор или даже лишиться работы. Сразу оговорюсь – все сказанное ниже относится только к тем работникам, с которыми заключен трудовой договор.

Если вы работаете на основе устных договоренностей, либо у вас составлен контракт на выполнение конкретных работ, которые не предполагают разъездов, вы имеете полное право никуда не ездить.

Что говорит закон?

Работодатель не имеет права отправлять в командировку беременных женщин и лиц до 18 лет. Исключение составляют «несовершеннолетние творческие работники СМИ, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иные лица, участвующие в создании и/или исполнении (экспонировании) произведений» (ст. 259 ТК РФ).

Кроме того, законное право отказаться от поездки имеют:

  • женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет;
  • работники, имеющие детей-инвалидов в возрасте до 18 лет;
  • работники, осуществляющие уход за больными членами семьи в соответствии с медицинским заключением;
  • матери и отцы, воспитывающие детей в возрасте до 5 лет без супруга (супруги).

Работодатель может направить их в командировку, только если получит от них письменное согласие.

Кроме того, отменить поездку вы можете по тем же причинам, что и не прийти на работу. Это болезнь, серьезные семейные обстоятельства, несчастные случаи. Но в этих случаях лучше иметь документальное подтверждение – на слово вам могут и не поверить.

Есть еще один – экзотический – способ никуда не ехать. Если вы не женаты/не замужем, подайте фиктивное заявление в ЗАГС на совпадающую с командировкой дату. По закону, вам обязаны предоставить 5 дней неоплачиваемого отпуска. Но учтите – второй раз этот фокус у вас не сработает.

Искусство компромисса

Если все сказанное выше – не ваш случай, вам остается уповать только на свою способность договариваться. Например, если кто-то из сотрудников готов поехать вместо вас, попытайтесь убедить начальство, что он справится ничуть не хуже.

Пообещайте помочь коллеге подготовиться к поездке. Еще один вариант – прийти к начальнику и выложить свои аргументы. Например, что вы не вылезаете из командировок, и ваши домашние уже забыли, как вы выглядите.

Если можете доказать экономическую нецелесообразность поездки – доказывайте.

Психологи советуют – чтобы добиться цели, ни в коем случае ничего не требуйте. Помните – вы идете не конфликтовать, а договариваться. Свои аргументы излагайте так, чтобы начальник поверил – если бы не чрезвычайные обстоятельства, вы бы ни за что не отказались от этой командировки.

Займитесь буквоедством

Но вот все варианты испробованы, начальство непреклонно, приказ подписан, вам уже выдали командировочное удостоверение и служебное задание. Внимательно прочитайте последний документ.

Если в служебном задании указаны задачи, которые не относятся к вашим должностным обязанностям, вы имеете полное право отказаться от командировки. Но чтобы доказать свою правоту, вам придется поднять свой трудовой договор или должностную инструкцию, в которой четко прописано, что вы делать обязаны.

Есть еще одна слабая надежда – если бухгалтерия по каким-то причинам не успела выдать вам все необходимые средства для командировки, вы можете смело отказаться от поездки.

Но если ехать в командировку все-таки пришлось, знайте – действующий трудовой кодекс не регламентирует длительность командировки (раньше максимальный срок был 40 дней, а для строителей – 1 год).

Так что, если вы заметили, что вас слишком часто и слишком надолго отправляют в поездки по стране и выписывают при этом минимальные суточные (для госорганизаций это 100 рублей, для коммерческих предприятий нижнего предела вообще не существует), то, возможно, от вас хотят избавиться. Имейте это в виду и ищите другую работу.

Источник: https://www.molnet.ru/mos/ru/job/o_31577

Административное право
Добавить комментарий