Основания увольнения работодателя без согласия работника

Меня увольняют без согласия: что нужно знать и делать

Основания увольнения работодателя без согласия работника

Уволить сотрудника без его согласия, не нарушив при этом закон не так просто как может показаться на первый взгляд. Myfin.by разбирается, какие права есть у работника и что можно сделать в этой ситуации.

Фото носит иллюстративный характер, источник: pixabay.com

Статья 42 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) предоставляет нанимателю право уволить работника по своей инициативе. Вместе с тем, для этого на нанимателя возлагаются определенные обязанности.

В некоторых случаях увольнение по инициативе нанимателя является спорным и дает работнику право требовать восстановления на работе через суд.

Рассмотрим, какие основания предусматривает законодательство для увольнения по инициативе работодателя и в каких случаях работник может оспорить данное решение.

9 причин увольнения

Из 9 возможных причин увольнения сотрудника без его согласия по статье 42 ТК только одна возлагается на саму компанию, остальные 8 – это провалы со стороны работника. Расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия можно в следующих случаях:

  1. ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, сокращение численности или штата работников;
  2. несоответствие работника занимаемой должности вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;
  3. несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей выполнению данной работы;
  4. систематическое неисполнение работником без уважительных причин своих обязанностей;
  5. прогула (в том числе отсутствия на работе более 3 часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;
  6. неявки на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности;
  7. появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы;
  8. совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;
  9. однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников.

Фото носит иллюстративный характер, источник: pixabay.com

Эти основания увольнения не применяются в определенных случаях. Например, нельзя уволить работника ни по одному из вышеперечисленных оснований если он находится:

  • в отпуске (трудовом или социальном);
  • на больничном (за исключением п. 6 ст. 42 ТК).

Матерей и беременных просто так не уволить

Есть также категории работников, для которых предусмотрен особый порядок увольнения по инициативе нанимателя. Это беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, одинокие матери, имеющие детей в возрасте от 3 до 14 лет и др.

Если увольнение, по мнению работника, было произведено незаконно, работник имеет право обратиться в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе. Так, например, в судебной практике был случай, когда при увольнении К. по п.

3 ст. 42 ТК (несоответствие работника занимаемой должности вследствие недостаточной компетенции) работодатель не предоставил доказательства такого несоответствия. В итоге К. была восстановлена на работе по решению суда.

При увольнении работника в связи с сокращением численности или штата работников наниматель обязан предупредить об этом работника не менее чем за 2 месяца до увольнения в письменной форме. Если срок или форма предупреждения не соблюдены, увольнение считается незаконным.

Компания закрылась? Обязаны предложить новое место

При увольнении вследствие ликвидации организации наниматель обязан предложить работнику другое рабочее место.

Это касается и увольнения в связи с прекращением деятельности индивидуального предпринимателя, а также вследствие несоответствия состояния здоровья занимаемой должности или недостаточной квалификации работника.

Если перевод на другую работу предложен не был, работник имеет право обратиться в суд.

Необходимо также помнить, что при увольнении по своей инициативе наниматель обязан провести несколько этапов:

  1. сообщить об увольнении всем заинтересованным лицам;
  2. издать приказ о расторжении трудового договора;
  3. оформить и выдать работнику трудовую книжку;
  4. выплатить работнику все компенсации, предусмотренные законодательством.

Ольга Лысаковская

Источник: Myfin.by

Если вы заметили ошибку в тексте новости, пожалуйста, выделитееё и нажмите Ctrl+Enter

Источник: https://myfin.by/stati/view/14065-menya-uvolnyayut-bez-soglasiya-chto-nuzhno-znat-i-delat

Основания для увольнения работника

Основания увольнения работодателя без согласия работника

Основания увольнения по Трудовому кодексу РФ многочисленны, поскольку законодатель стремится предусмотреть и максимально подробно регламентировать каждый из возможных вариантов, который могут выбрать стороны. В статье 77 ТК РФ приведены общие основания прекращения трудовых отношений, и данная статья посвящена разбору самых популярных из них.

КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО

Получить доступ

Основания возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений — те моменты, которым контролирующие органы уделяют повышенное внимание, поскольку государство стремится защитить интересы работников. В связи с этим руководству компании следует ответственно подойти к оформлению каждого из этих этапов развития трудовых отношений, чтобы в будущем не возникло проблем с трудовой инспекцией.

Рассуждая о прекращении рабочих отношений, следует отметить, что общие основания перечислены в статье 77 ТК РФ, где указаны следующие варианты:

  • по инициативе работника (ст. 80);
  • по инициативе работодателя (ст. 71 и ст. 81);
  • по соглашению сторон. То есть договор может быть расторгнут в любой срок и на любых условиях, определенных сторонами в специальном соглашении (ст. 78 ТК РФ и Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2);
  • истечение срока договора (ст. 79);
  • увольнение в порядке перевода к другому работодателю;
  • отказ сотрудника работать после смены собственника или подведомственности организации (ст. 75);
  • отказ сотрудника работать после изменения условий договора (ст. 74);
  • отказ сотрудника перевестись на другую должность по медицинским показателям, которые были выявлены в ходе периодического профосмотра (ст. 73);
  • несогласие работника на переезд вместе с работодателем (ст. 72.1);
  • обстоятельства, не зависящие от воли сторон (например, призыв в армию или стихийное бедствие, все перечислено в статье 83 ТК РФ);
  • заключение договора с нарушением действующего законодательства (ст. 84);
  • другие основания, предусмотренные действующим законодательством.

Остановимся на изучении самых распространенных оснований для увольнения работника, которые часто применяются сторонами при прекращении трудовых отношений.

Основания увольнения работника по инициативе работника

Согласно п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, работник может уволиться по собственному желанию, а порядок расторжения договора в таком случае описан в ст. 80 ТК РФ. В качестве причины могут выступать следующие обстоятельства:

  • намерение устроиться на работу в другую компанию;
  • переезд;
  • несогласие с изменениями условий труда;
  • болезнь, которая препятствует дальнейшему выполнению должностных обязанностей;
  • выход на пенсию;
  • иные обстоятельства.

В заявлении об увольнении необходимо указать следующее:

  • название организации, Ф.И.О. руководителя и его должность (к кому обращаются);
  • Ф.И.О. и должность заявителя;
  • название документа;
  • просьба расторгнуть контракт на основании ст. 80 ТК РФ;
  • дата увольнения;
  • подпись с расшифровкой и дата.

Отчитываться о причинах своего ухода работник не обязан, однако статья 80 ТК РФ устанавливает единственное правило, которое он должен соблюсти, — предупредить о своем решении работодателя за две недели. Течение этого срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления об увольнении, которое может быть:

  • вручено руководителю лично;
  • направлено по почте заказным письмом с уведомлением;
  • направлено по электронной почте, если письмо будет удостоверено электронной подписью работника;
  • направлено телеграммой, заверенной оператором, который должен удостоверить личность отправителя.

В ряде случаев двухнедельный срок «отработки» может быть сокращен: например, если стороны смогли договориться о досрочном расторжении договора, если сотрудник занят на сезонных работах или находится на испытательном сроке. В таком случае нужно предупредить руководство за три дня (ст. 71 и 79 ТК РФ).

Также законодатель предусмотрел и увеличенный срок предупреждения работодателя для определенной категории работников. К примеру, если генеральный директор решил оставить свой пост, то он должен уведомить о своем намерении высший орган управления организации за месяц.

Основания для увольнения сотрудника по инициативе работодателя

В отличие от увольнения по собственному желанию, причины расторжения трудового договора по инициативе работодателя имеют принципиальное значение и подробно регламентированы в статье 81 ТК РФ.

Условно их можно разделить на три группы: увольнение по объективным причинам, из-за совершения работником правонарушения или дисциплинарного проступка, а также из-за несоответствия занимаемой должности.

К объективным причинам можно отнести:

  • ликвидацию организации, прекращение деятельности ИП;
  • сокращение штата;
  • смену собственника имущества организации (если речь идет о сотрудниках, которые занимают руководящие должности).

В этих случаях уволить работника можно без его согласия, необходимо лишь соблюдение установленного законом порядка расторжения ТД.

Увольнение за проступок

Если работник уже подвергался дисциплинарному взысканию за неисполнение своих обязанностей без уважительной причины, либо совершил грубое нарушение трудовой дисциплины, это может стать причиной для увольнения в соответствии со ст. 81 ТК РФ. В качестве причины могут выступать:

  • систематические опоздания;
  • прогул (отсутствие на рабочем месте более 4-х часов подряд);
  • появление в состоянии опьянения;
  • подделка документов;
  • разглашение коммерческой, государственной, служебной тайны;
  • хищение на рабочем месте;
  • нарушение требований по охране труда, если это повлекло тяжкие последствия (например, авария, несчастный случай и т. п.);
  • другие случаи, предусмотренные действующим законодательством.

При этом работодатель должен соблюсти процедуру расторжения договора, которая состоит из нескольких шагов:

  1. Установление факта проступка и его документальное подтверждение (например, выявление хищения в ходе инвентаризации).
  2. Написание провинившимся сотрудником объяснительной (ст. 193 ТК РФ).
  3. Составление приказа об увольнении с указанием основания (например, п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) и ознакомление с документом работника под подпись.

Увольнение за несоответствие должности

Работодатель может расторгнуть договор с сотрудником, даже если последний не совершал никаких проступков. К таким случаям относится:

  • непрохождение испытательного срока;
  • выявление в ходе аттестации недостатка знаний, которые необходимы для выполнения обязанностей (п. 3 ст. 81 ТК РФ);
  • выявление в результате медицинского осмотра проблем со здоровьем, которые препятствуют выполнению работы (п. 8 ст. 77 ТК РФ).

Выплаты и компенсации

Независимо от того, кто выступил инициатором прекращения рабочих отношений, в последний рабочий день сотруднику должны быть произведены следующие выплаты:

  • заработная плата за отработанные дни;
  • компенсация за неиспользованный отпуск;
  • премии и выплаты, предусмотренные коллективным договором либо другими внутренними документами компании.

Стоит отметить, что в некоторых случаях законодательно установлена обязанность работодателя выплатить уволенному сотруднику выходное пособие.

Так, в случае сокращения уволенный сохраняет заработную плату на период трудоустройства до трех месяцев после сокращения (ст. 178 ТК РФ).

Также ему полагается выходное пособие, размер которого, по общему правилу, составляет среднемесячный заработок (ч. 4 ст. 178 ТК РФ). Но есть исключения:

  • размер компенсации может быть больше, если это предусмотрено коллективным, трудовым договором;
  • сезонные работники получают двухнедельный заработок (ч. 3 ст. 296 ТК РФ);
  • работники по срочному контракту, заключенному на срок до 2 месяцев, пособие не получают (ч. 3 ст. 292 ТК РФ);
  • ИП и религиозные организации самостоятельно определяют размер пособия (ч. 2 ст. 307 и ч. 2 ст. 347 ТК РФ).

Помимо выплат, в последний день работы уволенный должен получить свою трудовую книжку и иные документы, связанные с трудовой деятельностью (приказы, справки и т. п.). Если он не может прийти за ними лично, вся документация может быть выслана ему по почте при наличии письменного согласия бывшего работника.

Образец приказа об увольнении

Источник: https://ppt.ru/art/uvolnenie/osnovania

Основные требования к порядку оформления перевода работника

Основания увольнения работодателя без согласия работника

На практике часто возникает необходимость в переводе работника. Это может быть как перевод на другую должность, по другой специальности, квалификации, профессии в пределах одного нанимателя, так и к другому нанимателю и даже в другую местность.

В данном материале обобщены основные вопросы, с которыми сталкивается работник кадровой службы при оформлении перевода.

Перевод или перемещение?

Необходимо различать перевод и перемещение.

При переводе изменяется трудовая функция, наниматель или местность, где выполняются работы, а при перемещении – рабочее место, структурное подразделение, механизм, агрегат.

Переводом признают поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности, за исключением служебной командировки (часть первая ст. 30 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

Справочно: определения таких понятий, как профессия, квалификация, должность, даны в ст. 1 ТК.

Виды переводов

В зависимости от срока перевод может быть постоянным и временным. Кроме того, он может быть по инициативе как нанимателя, так и работника.

Изменилось наименование должности – оформите перевод

По общему правилу изменение наименования профессии или должности не является переводом.

Вместе с тем на практике бывают ситуации, когда одновременно с изменением наименования должности или профессии изменяется и круг трудовых обязанностей работника. В таком случае имеет место перевод.

Пример

В подчинение заместителя руководителя организации по кадровой работе вводится юридическая служба, и его должность переименовывается в заместителя руководителя организации по кадровой и правовой работе.

В этом случае необходимо оформить перевод, так как меняется круг должностных обязанностей сотрудника.

Перевод по инициативе работника

Перевод может инициировать как наниматель, так и работник.

На практике переводу предшествует устная договоренность нанимателя и работника, после чего могут возникнуть следующие ситуации:

– работник и наниматель согласны на перевод – и работник подает заявление с просьбой перевести его на новую работу, а наниматель удовлетворяет его просьбу;

– работник не согласен с предложением о переводе. В данном случае необходимо помнить, что изменение профессии, должности – это изменение существенных условий труда, а значит, надо руководствоваться ст. 32 ТК.

В названной статье ТК закреплена обязанность нанимателя предупредить работника о таких изменениях не позднее чем за 1 месяц. В случае отказа работника от продолжения работы в измененных условиях он подлежит увольнению по п. 5 ст. 35 ТК.

Порядок оформления постоянного перевода

При постоянном переводе работника с ним заключают новый трудовой договор (контракт).

Если ранее у одного и того же нанимателя работник работал на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а новая должность требует контрактной формы найма, то необходимо подготовить проект контракта и уведомление о переводе на контрактную форму найма.

Кроме того, работник должен быть ознакомлен  с уведомлением под роспись не менее чем за 1 месяц до заключения контракта.

В случае если с работником и ранее был заключен контракт, следует помнить, что новый контракт должен быть заключен на срок не менее 1 года (п. 1 Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29).

Перевод работника оформляют приказом.

Переведенный работник должен быть ознакомлен с приказом, с порученной работой, условиями и оплатой труда, с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором и соглашениями, действующими у нанимателя.

Работнику необходимо разъяснить его права и обязанности, а также провести с ним вводный инструктаж по охране труда.

Сведения о постоянном переводе обязательно вносят в трудовую книжку и личную карточку работника. Он знакомится под роспись с внесенными данными.

Ограничения при переводе

При переводе работника необходимо помнить некоторые правила:

1) запрещается перевод работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья; 2) на некоторых видах работ запрещено применять труд отдельных категорий работников (например, женщин, лиц моложе 18 лет, инвалидов);

3) перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением:

– временного перевода в связи с производственной необходимостью (ст. 33 ТК); – временного перевода в случае простоя (ст. 34 ТК);

– перевода работников, обязанных возмещать расходы по содержанию детей, находящихся на государственном обеспечении. Такие работники за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, трудовой дисциплины могут быть переведены нанимателем только с согласия органа государственной службы занятости населения по месту  их жительства (пребывания), где они состоят на специальном учете.

Оформим работу в другой местности

Иногда наниматель может поручить работнику работу в другой местности. В данном случае также имеет место перевод.

Другой местностью следует считать территорию, расположенную за пределами населенного пункта (местности), в котором работает работник (ст. 4 Закона РБ от 05.05.1998 № 154-З «Об административно-территориальном делении и порядке решения вопросов административно-территориального устройства Республики Беларусь»).

Перевод в другую местность надо отличать от служебной командировки.

Служебной командировкой признают поездку работника по распоряжению нанимателя на определенный срок в другую местность для выполнения служебного задания вне места его постоянной работы.

Ключевым понятием, отличающим служебную командировку от перевода, является служебное задание, т.е. работник исполняет только те функции, которые необходимы для выполнения конкретного задания, в то время как при переводе – все свои трудовые обязанности.

Перевод в другую местность может быть как временным, так и постоянным.

ЭТО ВАЖНО! При переводе в другую местность необходимо получить согласие работника (ст. 30 ТК).

Оформление перевода в связи с производственной необходимостью

В случае производственной необходимости наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также на работу к другому нанимателю (часть первая ст. 33 ТК).

Производственной необходимостью признают необходимость для данного нанимателя предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества и другие исключительные случаи, а также замещение отсутствующего работника.

По общему правилу перевод в таких случаях производится без согласия работника на срок до 1 месяца, а для замещения временно отсутствующего работника – на срок не более 1 месяца в год (с 1 января по 31 декабря).

ЭТО ВАЖНО! Если имеет место перевод в связи с производственной необходимостью в другую местность, то должно быть получено согласие работника.

Согласие работника требуется и в случае, если срок такого перевода превышает 1 месяц. Отметим, что в законодательстве нет ограничений по количеству таких переводов.

Оплата труда при временном переводе производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе (часть пятая ст. 33 ТК).

Временный перевод в связи с производственной необходимостью оформляют приказом, в котором обязательно указывают сроки перевода, конкретную причину (в связи с чем производится перевод) и оплату труда работника.

В случаях временного перевода к другому нанимателю трудовой договор по основному месту работы с работником не расторгается. В организации, куда временно переведен работник, издают приказ, в котором отражаются допуск к работе на территории принимающей организации, вопросы инструктажей по охране труда и допусков к самостоятельной работе, а также условия оплаты труда.

Временный перевод в связи с производственной необходимостью к другому нанимателю допускается только в той же местности и только с согласия работника.

Перевод на время простоя

Иногда в организациях возникает необходимость временного перевода работников в случаях простоя.

Простоем признают временное (сроком не более 6 месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера: выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т.д. (часть первая ст. 34 ТК).

В отличие от временного перевода в связи с производственной необходимостью временный перевод в связи с простоем следует осуществлять с учетом профессии, специальности, квалификации, должности работника.

Поскольку в законодательстве указано, что перевод в связи с простоем может быть не в соответствии с профессией, специальностью, должностью, а с учетом их, работник может быть переведен на другую работу и по иной специальности или должности, однако близкой к той, по которой он работает. Например, главный технолог может быть переведен технологом, инженер – техником.

При простое запрещено переводить квалифицированных работников на неквалифицированные работы. Например, бухгалтер не может быть переведен уборщиком.

На другую работу у нанимателя, с которым работник состоит в трудовых отношениях, работник может быть переведен на все время простоя, но на срок не более 6 месяцев, а к другому нанимателю (в пределах той же местности) – на срок до 1 месяца. В законодательстве нет ограничений по количеству таких переводов.

При временном переводе работников в связи с простоем оплата труда производится по выполняемой работе.

В случае перевода работников на нижеоплачиваемую работу за работниками, выполняющими нормы выработки или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется средний заработок по прежней работе, а работникам, не выполняющим нормы выработки, оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже их тарифной ставки.

Временный перевод в случае простоя оформляют приказом нанимателя, в котором указывается основание (акт о простое, докладная записка и т.д.). Работники знакомятся с приказом под роспись.

При временном переводе работников нет необходимости заключать новый трудовой договор (контракт) или вносить изменения в действующий. Кроме того, в данном случае запись в трудовую книжку не вносится.

Отказ от выполнения работы при переводе, произведенном с соблюдением законодательства, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу – прогулом.

Источник: https://www.spok.by/izdaniya/ya-spok/osnovnye-trebovaniya-k-poryadku-oformlen_0000000

Увольнение предпенсионера в 2019 году

Основания увольнения работодателя без согласия работника

Понятие «предпенсионный возраст» существовало и ранее, трудовое законодательство определяло его как возраст, в котором остается два года до наступления пенсии, в том числе и досрочной. С 2019 года предпенсионными признаны пять лет до пенсии.

Пенсионная реформа постепенно сдвигает границы трудоспособного возраста, а значит, и предпенсионные пять лет. Чтобы вам было удобно ориентироваться в переходный период, мы составили таблицу для мужчин и женщин:

Год выхода на пенсию Возраст выхода на пенсию Предпенсионный возраст
ЖенщиныМужчиныЖенщиныМужчины
201955,560,550,555,5
202056,561,551,556,5
202158635358
202259645459
202360655560

Что значит «необоснованный»: разберемся с понятиями

Федеральный закон от 03.10.2018 № 352-ФЗ внес в УК РФ ст. 144.

1, которая за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение грозит должностному лицу штрафом до 200 000 рублей или в размере заработной платы осужденного за период до 18 месяцев либо обязательными работами на срок до 360 часов. Закон вступил в силу 14 октября 2018 года. Это один из редких случаев, когда нарушение трудового законодательства грозит работодателю уголовной ответственностью.

https://www.youtube.com/watch?v=M9SRSP3lvcs

Статья 64 ТК РФ как «необоснованный» определяет отказ в приеме на работу по соображениям пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста и пр.

При этом статья содержит уточнение «и по другим обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работников».

Это значит, что законным основанием отказа в приеме на работу (и увольнения) может стать несоответствие соискателя требуемым деловым качествам.

ТК РФ не дает точного определения термину «деловые качества», но работодатель может опираться на Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2. ВС РФ рекомендует опираться на профессионально-квалификационные и личностные качества работника, в том числе на состояние его здоровья.

Отказ в приеме на работу

Чуть выше мы обозначили два важных аргумента, которые может использовать работодатель, если не хочет брать на работу соискателя предпенсионного возраста.

Первое — это деловые качества. Как человек любого другого возраста, предпенсионер будет должен доказать вам, что он в состоянии выполнять ту работу, что указана в должностной инструкции. Если вы понимаете, что соискатель «не дотягивает», четко и внятно объясните, каких именно компетенций ему не хватает.

Хорошую службу могут сослужить нелюбимые многими профстандарты. Если есть желание или необходимость внедрить эту систему (сейчас она обязательна лишь для бюджетных учреждений), вы можете начать именно с тех людей, кто только приходит к вам устраиваться. Свое решение закрепите в должностной инструкции и иных ЛНА.

В Постановлении Пленума ВС РФ говорится, что кроме требований к квалификации, которые есть в официальных документах (квалификационных справочниках и профстандартах), работодатель может выдвигать дополнительные требования, например, проектировщик должен уметь работать в программах ZWCad и AutoCAD, а администратор — знать английский и китайский языки. Если это обосновано спецификой деятельности, закрепите эти требования в ЛНА, чтобы у инспекции по труду не было к вам вопросов.

Второй аргумент — состояние здоровья. Если должность предъявляет повышенные требования к самочувствию и выносливости соискателя, вы вправе отправить его на медосмотр. Вердикт медиков оспорить в суде будет очень непросто.

Корректно оформить прием или увольнение сотрудника позволит программа Контур.Персонал.

Узнать больше

Увольнение предпенсионеров

Увольнение по собственному желанию — один из самых простых и популярных способов прервать трудовые отношения. Но в случае с предпенсионерами работодателю надо быть осторожным. Если в качестве причины расторжения трудового договора вы укажете возраст, вам грозит уголовная ответственность (все та же ст. 144.1 ТК РФ).

Также не стоит давить на сотрудника и уговаривать его написать заявление по собственному. Верховный Суд учел подобные ситуации и в своих разъяснениях подчеркнул: если найдены доказательства, что предпенсионер написал заявление под давлением, то работодатель будет наказан согласно УК РФ (Постановление Пленума Верховного Суда от 27.11.2018).

Увольнение сотрудника предпенсионного возраста по соглашению сторон и в связи с окончанием действия срочного договора производится по общему правилу (ст. 78 и 79 ТК РФ). Закон не оговаривает особые условия для такой категории сотрудников.

В случае сокращения штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) процедура увольнения предпенсионера тоже не будет отличаться от стандартной. Это значит, что вы обязаны не менее чем за два месяца предупредить сотрудника письменно и одновременно с этим предложить другую вакансию (ч.

 1 ст. 180 ТК РФ). Преимущественное право сохранить свое рабочее место есть у высококвалифицированных работников, а при равной квалификации — у лиц с двумя и более иждивенцами, получивших профессиональное заболевание и т.д. Возраст в данном случае значения не имеет.

Вы также вправе уволить сотрудника предпенсионного возраста в общем порядке в следующих случаях:

  • предприятие ликвидируется;
  • меняется собственник предприятия;
  • сотрудник не соответствует должности;
  • сотрудник не выполняет свои трудовые обязанности;
  • непосредственный руководитель зафиксировал прогул сотрудника;
  • работник пришел на рабочее место пьяный;
  • сотрудник совершил хищение имущества и пр.

Помните: основание для расторжения трудовых отношений должно быть оформлено должным образом. Неверная фиксация прогула — повод оспорить увольнение в суде.

Нарушили процедуру аттестации — ее результаты аннулируются, и тогда увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности суд расценит как необоснованное и накажет вас по ст. 144.1 УК РФ.

Будьте внимательны и цените опытных сотрудников!

Источник: https://kontur.ru/articles/5397

Работодатели получат новые основания для увольнения работников

Основания увольнения работодателя без согласия работника

17.12.19

Депутаты предлагают дополнить Кодекс законов о труде Украины новыми основаниями для увольнения.

С этой целью в Верховной Раде зарегистрирован проект Закона № 2584 . В случае принятия этого законопроекта, КЗоТ будет дополнен такими основаниями для увольнения:

  • смерть, признание безвестно отсутствующим или объявление умершим работника или физического лица – предпринимателя;
  • прекращение предпринимательской деятельности физического лица-предпринимателя;
  • грубое нарушение работником требований охраны труда, если оно привело или создало реальную угрозу для его жизни или здоровья или людей, которые его окружают, и окружающей среды;
  • невыполнение распоряжений работодателя или нарушение трудовых обязанностей определенных трудовым договором, если к работнику за это ранее применялось дисциплинарное взыскание;
  • отсутствие на работе в течение рабочего дня без уважительных причин;
  • нарушение обязанности неразглашения коммерческой тайны;
  • смена собственника юридического лица (по отношению к руководителю, его заместителей и главного бухгалтера);
  • потеря доверия к работнику. 

О решении расторгнуть трудовой договор по основаниям потери доверия к работнику, работодатель должен уведомить работника в срок:

1) не менее 15 дней – если работник проработал у этого работодателя не более 6 месяцев;
2) не менее 30 дней – если работник проработал у этого работодателя более 6 месяцев
3) не менее чем за 60 дней – если работник проработал у этого работодателя более 5 лет
4) не менее чем за 90 дней – если работник проработал у этого работодателя более 10 лет.

По договоренности сторон указанные сроки предупреждения могут быть заменены денежной компенсацией в размере двойного среднедневного заработка работника за каждый календарный день уменьшения срока уведомления.

Работодатель имеет право без согласия работника заменить сроки предупреждения денежной компенсацией в размере четырех среднедневных заработков за каждый календарный день уменьшения срока такого предупреждения.

В случае отказа работника подписывать дополнительное соглашение, предусматривающее расторжение трудового договора на этом основании, трудовой договор расторгается владельцем или уполномоченным им органом в одностороннем порядке путем предоставления работнику в соответствии с установленными коллективным договором, или заказным письмом с уведомлением о вручении, информации о расторжении трудового договора .

Кроме того, из Кодекса законов о труде Украины уберут положение о необходимости согласования с профсоюзами увольнения работников, а также об обязанности трудоустроить беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет в случаях реорганизации или ликвидации организации или в случае их увольнения по окончании срочного трудового договора.

Предусмотрено, что увольнение женщин в период их беременности или отсутствия на работе в связи с отпуском, предусмотренным в статье 179 КЗоТ, незаконно, за исключением увольнения по причинам, не связанным с беременностью или рождением ребенка и последствиями этого или с кормлением ребенка. Бремя доказывания того, что причины увольнения не связаны с беременностью или родами и с последствиями этого или с кормлением ребенка, возлагается на работодателя.

Кроме расширения оснований увольнения и исключения необходимости согласования с профсоюзом увольнения работника, проект также устанавливает запрет на увольнение работников по инициативе собственника или уполномоченного им органа, обусловленное:

1) членством работника в профсоюзе или участие в профсоюзной деятельности в нерабочее время или, с согласия работодателя, в рабочее время; 
2) намерением стать представителем работников или выполнением функций представителя работников; 
3) участием в забастовке, организованной в соответствии с требованиями национального законодательства;
4) обжалованием действий работодателя по обвинению в нарушении трудового законодательства, или обращением в соответствующие органы; 
5) расой, цветом кожи, полом, семейным положением, семейными обязанностями, беременностью и материнством, вероисповеданием, политическими взглядами, национальностью или социальным происхождением.

По мнению авторов законопроекта, его принятие позволит более четко урегулировать вопросы, касающиеся процедур прекращения (увольнения) работников.

 Как следствие, более защищенными станут интересы как самого юридического лица, так и его акционеров (участников), более понятными и урегулированными правоотношения в этом сегменте рынка.

 Также благодаря принятию законодательного акта, Украина сможет занять очевидно более достойное место в ежегодном рейтинговом исследовании Всемирного банка “Ведение бизнеса”.

buhgalter911.com

Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы уведомить нас об этом

Источник: https://buhgalter.com.ua/ru/news/kadrova-sprava/rabotodateli-poluchat-novye-osnovaniya-dlya-uvolneniya-rabotnikov/

Чем отличается и порядок оформления увольнения в порядке перевода

Основания увольнения работодателя без согласия работника

Увольнение по переводу к другому работодателю обеспечивает работнику предоставление ряда гарантий.

Грамотное оформление документов при переводе позволит соблюсти права работника и защитить его от недобросовестного работодателя.

Виды перевода в трудовом законодательстве

На основании положений статьи 72.1 Трудового кодекса РФ перевод работника может быть внутренним и внешним.

Внутренний перевод означает, что работник остается у того же работодателя, но меняется его трудовая функция (обязанности) и (или) структурное подразделение, в котором он трудился ранее.

Если организация меняет свое местонахождение, то перемещение работников в другую местность также будет называться переводом.

Внутренний перевод может быть постоянным или временным.

Внешний перевод — это переход работника от одного работодателя (юридического лица или индивидуального предпринимателя) к другому, при этом сотрудник должен быть переведен только на постоянную работу.

Обязательным условием и для внутреннего, и для внешнего перевода является наличие согласия работника.

Исключения возможны только в случае внутреннего перевода.

Перечень оснований для перевода работника без его согласия указан в статье 72.2 Трудового кодекса РФ (простои, предотвращение или устранение последствий катастроф, несчастных случаев, аварий, пожаров, перемещение на иное рабочее место без изменения трудовой функции).

Инициатива перехода к другому работодателю. Соглашения. Гарантии

Наиболее распространенная причина увольнения — человек нашел более подходящую работу.

Он может уволиться по собственной инициативе, но только увольнение по переводу гарантирует такому сотруднику, что в течение месяца после дня увольнения новый работодатель заключит с ним трудовой договор.

При переводе к работодателю, располагающемуся в другой местности, работник вправе претендовать на оплату расходов на переезд (в том числе членов его семьи) и перевоз имущества (статья 169 Трудового кодекса).

Если сотрудник заинтересован в таких гарантиях, ему стоит попросить будущего работодателя написать письмо-приглашение в адрес настоящего работодателя.

Приглашение оформляется на бланке организации за подписью руководителя.

В письме нужно указать данные о наименовании должности, на которую приглашен работник, характер работы (постоянная), дату перевода.

ОБРАЗЕЦ ПИСЬМА-ПРИГЛАШЕНИЯ

Штамп организации ОАО «Закат»

Руководителю ООО «Свет»

В. В. Волкову

пр-т Троицкий, д. 1

г. Архангельск, 163000

Уважаемый Василий Викторович!

Прошу Вас перевести Зайцеву Инну Ивановну, замещающую должность эксперта, на постоянную работу в ОАО «Закат» на должность главного специалиста по продажам и уволить ее в порядке перевода 20 января 2015 года.

Директор (Подпись) А. И. Солнцев

[Дата]

Так как инициатива перевода исходит от сотрудника, то свою просьбу о переводе он должен изложить в заявлении:

  • «Прошу уволить меня (указать дату) в порядке перевода в (наименование организации) на должность (наименование должности)».

ОБРАЗЕЦ ЗАЯВЛЕНИЯ РАБОТНИКА

Руководителю ООО «Свет»

В. В. Волкову

пр-т Троицкий, д. 1

г. Архангельск, 163000

от эксперта Зайцевой И. И.

Заявление

Прошу Вас уволить меня в порядке перевода на постоянную работу в ОАО «Закат» на должность главного специалиста по продажам 20 января 2015 года.

Приложение: письмо-приглашение от ОАО «Закат» (при наличии).

(Дата) (Подпись работника)

Иной случай перевода — по договоренности между двумя работодателями или по инициативе настоящего работодателя.

Например, организация сокращает объемы производства или закрывается, при этом желает минимизировать расходы, связанные с сокращением штата, и договаривается с другими организациями о приеме ее сотрудников.

В этом случае необходимо документально закрепить волеизъявление и согласие на перевод всех сторон: нынешнего работодателя, будущего работодателя и самого работника.

Лучший вариант — оформить трехстороннее соглашение.

Подписывая таковое, работодатели договариваются в первую очередь о сроках перевода.

А для работника в соглашении прописываются все условия новой работы: наименование должности, дата начала работы, место, характер и режим работы, условия труда и его оплаты.

Инициировать подписание соглашения должен действующий работодатель.

Необходимо письменно известить сотрудника о возможности перевода к иному работодателю:

  • «Уведомляю Вас о возможности увольнения в порядке перевода в (наименование юридического лица) на (наименование должности) на основании трехстороннего соглашения».

Подписание работником трехстороннего соглашения будет означать, что он согласен поступить на работу в организацию, указанную в дополнительном соглашении.

ОБРАЗЕЦ ТРЕХСТОРОННЕГО СОГЛАШЕНИЯ

СОГЛАШЕНИЕ

о переводе работника в ОАО «Закат»

г. Архангельск 15 января 2015 года

ОАО «Закат» в лице директора А. И. Солнцева, действующего на основании Устава, ООО «Свет» в лице руководителя В. В. Волкова, действующего на основании Положения, и гражданин И. И. Зайцева, заключили настоящее трехстороннее соглашение о нижеследующем:

  1. ООО «Свет» обязуется уволить эксперта И. И. Зайцеву в порядке перевода на постоянную работу в ОАО «Закат» 20 января 2015 года.
  2. ОАО «Закат» обязуется принять И. И. Зайцеву на должность главного специалиста по продажам 21 января 2015 года и заключить с ней трудовой договор на следующих условиях:
    • Место работы: г. Котлас, ул. Речная, д. 1, офис.1.
    • Характер работы: постоянная.
    • Дата начала работы: 21.01.2015.

Источник: https://legalmap.ru/articles/tp/dismiss/uvolnenie-po-perevodu/

Административное право
Добавить комментарий