Отпуск по бр и родам и сокращение должности

За время декрета должность сократили

Отпуск по бр и родам и сокращение должности
Случается так, что за время отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком должность работника сократили. Разберемся, как в этом случае действовать работодателю, чтобы не нарушить закон и права сотрудницы.

Трудовым законодательством установлен запрет на увольнение женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам, а также работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (далее — отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком).

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске*(1).

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность)*(2).
Таким образом, работодатель не имеет права не только уволить по сокращению штата работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, но и сократить должность такого работника.

Заметки на полях. При сокращении численности или штата организации работодатель не имеет права сократить должность работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет без письменного согласия работника.

Что делать, если должности находящихся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком работников подлежат сокращению? Как соблюсти интересы работодателя и не нарушить закон?

Порядок сокращения должности

Уволить работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, на основании сокращения численности или штата организации*(3) нельзя. Что же делать, если в организации идет сокращение?

Установленная законом процедура сокращения численности (штата) работников предусматривает обязательное уведомление работников о предстоящем сокращении должности и увольнении не менее чем за два месяца до увольнения, сообщение о предстоящем увольнении выборному органу первичной профсоюзной организации, в службу занятости.

При этом закон не устанавливает ограничений по максимальному сроку уведомления работников.
Вместе с тем суды по-разному разрешают вопрос о допустимости заблаговременного уведомления работника о предстоящем увольнении по сокращению штата.

Так, одни суды признают законным увольнение работника по прекращении отпуска по уходу за ребенком и достижении ребенком возраста трех лет с учетом заранее дважды направленного работнику уведомления: за два года и за два месяца до увольнения*(4).

Другие же настаивают, что сообщение о предстоящем увольнении относится к начавшейся процедуре увольнения в связи с сокращением штатов, однако такое сообщение не может быть сделано в период временной нетрудоспособности, в период отпуска, в период отпуска по уходу за ребенком, а также женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет*(5).

Поэтому, принимая решение о моменте уведомления работника о сокращении его должности после достижения ребенком возраста трех лет, работодателю необходимо учитывать отсутствие единообразия судебной практики по данному вопросу.

Вместе с тем, учитывая требования закона о недопустимости расторжения трудового договора по сокращению штата с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет*(6), гарантии сохранения за ней должности на период отпуска и право женщины вернуться на работу после окончания отпуска, наиболее правильным будет осуществление увольнения работника в связи с сокращением должности спустя два месяца после возвращения его на работу по достижении ребенком возраста трех лет и получении им уведомления о предстоящем увольнении.

Таким образом, в момент начала осуществления мероприятий по сокращению штата работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, можно уведомить о сокращении должности по достижении его ребенком возраста трех лет. При этом обязательно необходимо предложить имеющиеся вакантные должности. Такое уведомление должно быть вручено работнику обязательно под роспись.

Возможно несколько вариантов развития событий. После получения уведомления о сокращении должности работник может игнорировать предложение о занятии вакантных должностей или согласиться занять другую должность.

Если работник согласился занять вакантную должность, необходимо составить дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении условий трудового договора: наименования должности работника, условий оплаты труда и прочее, а также внести в трудовую книжку запись о переводе на другую работу (должность) у прежнего работодателя. После окончания отпуска работник приступает к работе по новой должности.

Заметки на полях. При сокращении должности работодатель должен предложить работнице перевод на работу по другой должности по окончании отпуска по беременности и родам или отпуска по уходу за ребенком. Данный перевод осуществляется только с письменного согласия работника. При этом к трудовому договору обязательно оформляется дополнительное соглашение.

Если работник не согласился перейти на одну из предложенных должностей, принудить его к этому нельзя. Мы рекомендуем в день выхода работника из отпуска уведомить его под роспись о сокращении его должности через два месяца и предложить имеющиеся на этот момент у работодателя вакантные должности.

Обратите внимание: отказ работника от предложенных вакансий лучше получить в письменной форме, особенно если работнику предлагается только одна вакансия. Так как в случае спора отсутствие доказательств отказа работника от предложенных должностей суд может расценить как подтверждение согласия работника занять предложенную должность*(7).

Заметки на полях. Отказ работника от предложенных вакансий необходимо оформить в письменной форме. Так как в случае спора отсутствие доказательств отказа сотрудника от предложенных должностей суд может расценить как подтверждение согласия работника занять предложенную должность.

Нужно иметь в виду, что работник, находящийся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, может не проживать по известному работодателю адресу или не получать корреспонденцию.

Поэтому, если вручить под роспись уведомление такому работнику не удалось, процедуру уведомления о сокращении должности следует отложить до выхода сотрудника на работу.

В день выхода на работу после окончания отпуска по уходу за ребенком сотрудника следует уведомить о предстоящем через два месяца увольнении в связи с сокращением должности. При этом обязательно предложить имеющиеся на данный момент вакансии.

Если работник не изъявит согласия на увольнение до истечения срока предупреждения об увольнении, на следующие два месяца работодатель обязан обеспечить вышедшего из отпуска сотрудника работой по его трудовой функции (должности).

Стоит отметить, что все установленные законом в отношении работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, гарантии распространяются как на основных работников, так и работников по совместительству*(8).

Перевод работника на другую должность

Часто работодатели исключают из штатного расписания должности, занимаемые работниками, находящимися в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, считая, что если работника не уволили, то требования закона соблюдены.

Такой подход является ошибочным и может привести не только к конфликту с работником, когда он выйдет на работу по окончании отпуска, но и повлечь административную ответственность должностных лиц за нарушение законодательства о труде*(9).

Работники имеют право вернуться к работе на прежних условиях, досрочно прервав отпуск, или по достижении ребенком возраста трех лет. Это означает, что место работы, должность, условия оплаты и прочие условия трудового договора должны остаться прежними и не могут быть изменены работодателем в одностороннем порядке.

Иногда в практике встречается мнение о том, что в случае если должность работника была сокращена в период его нахождения в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком, то после выхода сотрудника на работу ему может быть предложен перевод на другую должность на основании статьи 74 Трудового кодекса (по инициативе работодателя в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). При этом, если сотрудник отказывается работать в новых условиях, он может быть уволен. А причиной увольнения в данной ситуации будет отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора*(10).

Мы не можем согласиться с данной точкой зрения.

Согласно части 1 статьи 74 Трудового кодекса допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
Трудовая функция — работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работы*(11).

Таким образом, если работник не согласен с предложением работодателя продолжить работу по другой должности (выполнять другую трудовую функцию) после окончания отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком, уволить такого работника на основании отказа от продолжения работы*(12) нельзя. Такое увольнение будет признано судом незаконным.

Как мы указывали выше, в случае сокращения должности работника работодатель может предложить работнику перевод на работу по другой должности по окончании отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком.

Такой перевод возможен только с письменного согласия работника с оформлением дополнительного соглашения к трудовому договору*(13). При этом новая работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья.

Реорганизация

По общему правилу, смена собственника имущества организации, изменение ее подведомственности (подчиненности), реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не могут являться основанием для расторжения трудового договора с работниками организации*(14). То есть, условия трудового договора с работником остаются прежними, несмотря на то, что изменился собственник имущества или произошла реорганизация.

Закон не требует уведомлять работников о реорганизации.

Однако мы рекомендуем ставить работников в известность о предстоящей реорганизации либо смене собственника имущества организации, поскольку работники имеют право отказаться от продолжения работы у нового собственника имущества либо в реорганизованной организации.

Чтобы иметь возможность реализовать свое право, работники должны быть проинформированы об изменениях. При этом часто изменяется наименование работодателя, что должно быть отражено как в трудовой книжке работника, так и в трудовом договоре.

Работники, находящиеся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, также должны быть проинформированы о предстоящих изменениях.

Реорганизация компании, смена собственника ее имущества не влекут прекращения выплаты либо изменения размера назначенных пособий, трудовых договоров с работниками либо изменения их условий (кроме наименования работодателя).

Для случаев смены собственника организации прямо установлено, что сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности*(15).
При реорганизации либо изменении ее подведомственности всегда имеется правопреемник ее обязательств, в том числе по отношению к работникам.

Реорганизация путем присоединения означает, что одна организация присоединяется к другой.

При этом с момента государственной регистрации прекращения деятельности присоединившейся организации все ее работники становятся работниками присоединившей организации.

Записи об изменении наименования работодателя в связи с реорганизацией в форме присоединения вносятся в трудовые книжки таких работников.

С работниками подписываются дополнительные соглашения к трудовым договорам об изменении наименования работодателя. Только с этого момента могут начаться процедуры по изменению организационной структуры организации, в том числе по сокращению штата, с соблюдением установленного законом порядка.

При этом должности работников, находящихся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, не могут быть сокращены, и такие работники не могут быть уволены на основании сокращения численности или штата организации*(16).

Без их письменного согласия они не могут быть переведены на другие должности.
В случае слияния нескольких организаций в одну работники, находящиеся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, становятся работниками вновь образованной организации.

Их должности не могут быть исключены из нового штатного расписания такой организации.

В случае выделения из организации одной или нескольких организаций работники, находящиеся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, не могут быть переведены в штат новой организации без их письменного согласия, их должности не могут быть изменены работодателем в одностороннем порядке.
Таким образом, осуществляя мероприятия по сокращению численности или штата организации, работодатель не может сократить должность работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет без письменного согласия работника.

Если работник согласен занять другую должность, с ним заключается дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении должности (трудовой функции).

Если работник не дал своего письменного согласия на занятие предложенной ему вакантной должности, после прекращения отпуска по уходу за ребенком по достижении последним возраста трех лет работника следует уведомить о предстоящем через два месяца увольнении по сокращению штата. Ему также необходимо предложить имеющиеся вакансии, соблюсти другие установленные законом для осуществления сокращения численности или штата работников процедуры.

Т. Кунах,адвокат, юрист Адвокатского бюро

«Егоров, Пугинский, Афанасьев и партнеры»

Экспертиза статьи:Б. Чижов,заместитель начальника отдела делопроизводстваУправления делами Федеральной службы

по труду и занятости, государственный советник РФ 2 класса

«Актуальная бухгалтерия», N 4, апрель 2013 г.

*(16) п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Источник: https://garant-vrn.ru/articles/as270513/

Перевод на другую должность женщин, находящихся в декретном отпуске

Отпуск по бр и родам и сокращение должности

Беременные женщины имеют право на трудовые гарантии, предусмотренные Кодексом законов о труде Украины (далее – КЗоТ) и другими нормативными актами трудового законодательства. И работодателю следует о них помнить, ведь их несоблюдение может привести к финансовым потерям как руководителя лично, так и предприятия в целом.

Согласно статье 17 Закона Украины «Об отпусках» от 15.11.1996 г.

№ 504/96-ВР (далее – Закон № 504) на основании медицинского заключения женщинам предоставляется оплачиваемый отпуск в связи с беременностью и родами.

А после окончания отпуска по беременности и родам, в соответствии с ч. 1 ст. 18 Закона № 504, по желанию женщины, ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста.

Сохранение места работы (должности) за работником, который находится в любом отпуске, в том числе и отпуске в связи с беременностью и родами, и отпуске по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста, гарантирует ч. 3 ст. 2 Закона № 504.

Лицо, которое фактически ухаживает за ребенком, может оформить такой отпуск как непосредственно после отпуска по беременности и родам, так и в любое другое время, а также имеет право по своему усмотрению, неоднократно, прерывать отпуск, а потом снова его оформлять. Но, следует обратить внимание, что день подачи заявления с просьбой о прерывании отпуска по уходу за ребенком и день выхода на работу не могут совпадать (заявление должно быть подано, по крайней мере, в день, предшествующий дню выхода на работу).

Соблюдение этой рекомендации дает возможность правильно уволить работника, принятого на работу временно, на период пребывания основного работника в отпуске по уходу за ребенком, поскольку временный работник подлежит увольнению в последний день накануне выхода основного сотрудника.

Ситуация: На период отсутствия основного работника, находящегося в декретном отпуске, Заявителю предложена в связи с ликвидацией отдела, в котором она работала, должность в другом отделе, но гарантия сохранения должности обусловливает срочность трудового договора для нее.

Это связано с тем, что для выполнения работы уже был принят работник, но он в течение определенного периода не может выполнять свои трудовые обязанности. Поэтому, для замещения временно отсутствующего работника по срочному трудовому договору принимается другой работник.

Начало действия срочного трудового договора должно быть установлено с того момента, когда работник приступит к выполнению своей трудовой функции, а окончание – датой, которая будет предшествовать тому дню, когда работник, находящийся в социальном отпуске, выйдет на работу и начнет выполнять свои должностные обязанности.

В случае выхода на работу основного работника в связи с прекращением вышеупомянутого отпуска (досрочно или после окончания срока отпуска), работник, который был принят на место основного работника по срочному трудовому договору (в данном случае Заявитель), подлежит увольнению на основании п. 2 ст. 36 КЗоТ.

Принимая во внимание то, что Заявителем в разговоре указано, что ей предложена должность на время декретного отпуска основного работника, то, если работница, находящаяся в отпуске по беременности и родам, или в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста, найдет во время отпуска себе другую работу и уволится, Заявителю смогут изменить срочный трудовой договор на бессрочный, или же могут предложить (при наличии) другую должность на бессрочном основании, в противном случае – Заявитель будет уволен на основании п. 2 ст. 36 КЗоТ.

Принимая во внимание то, что Заявитель находится на 28 неделе беременности, в данном случае она будет лишена права сохранения места работы после того, как ей будет оформлен отпуск в связи с беременностью и родами и отпуск по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста, гарантированный ч.

3 статьи 2 Закона № 504, поскольку в то время, когда она будет находиться в социальном отпуске, выйдет основной работник на должность, которую Заявителю предлагают временно и как результат, после отпуска, выйти на работу Заявителю будет некуда, поскольку в период оформления социального отпуска, работать она будет на временной должности, которую сейчас ей предлагают.

Кроме того, специалист разъяснила, что увольнение беременных женщин возможно лишь в случаях полной ликвидации организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством (ст. 184 КЗоТ).

Таким образом, Заявитель вправе отказаться от временной должности, которую ей пока предлагают, предоставив медицинское заключение с информацией о ее состоянии и получить от своего работодателя другое предложение о работе, которая имеет бессрочный характер для того, чтобы сохранить относительно себя все гарантии беременной женщины, предусмотренные действующим законодательством.

Ирина Биланынец, заместитель начальника отдела по вопросам соблюдения законодательства о труде, застрахованных лицах, занятости, трудоустройстве инвалидов и по вопросам детского труда в Днепропетровском регионе. 

Источник: https://buhgalter.com.ua/ru/news/kadrova-sprava/perevedennya-na-inshu-posadu-zhinok-yaki-perebuvayut-u-dekretniy/

Сокращение vs декрет: что нужно знать о беременности на работе

Отпуск по бр и родам и сокращение должности

ТАСС / Александр
Кондратюк

На столичных улицах, в барах и кафе все чаще слышны разговоры о возможных сокращениях в компаниях. Москвичи переживают за свои рабочие места и стараются выкладываться в офисе на все сто, чтобы в случае чего не попасть в печальные списки потенциальных безработных.

Кому уж точно не стоит опасаться сокращений, так это беременным женщинам. По закону будущие мамы могут лишиться работы только в случае ликвидации предприятия или закрытия бизнеса ИП. M24.

ru выяснило в госинспекции труда Москвы, что еще положено беременным женщинам и молодым мамам.

Сохранение рабочего места

Итак, уволить беременную женщину по своему усмотрению работодатель не может. Даже если у будущей мамы заканчивается срок трудового договора, она может написать заявление о его продлении до момента рождения ребенка, и работодатель будет обязан выполнить ее просьбу. Правда, для этого сотруднице необходимо предоставить в компанию медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности.

Кстати, работодатель вправе запрашивать такую справку раз в три месяца. Если срок рождения малыша, указанный в справке, прошел, а женщина продолжает работать, договор с ней могут расторгнуть в течение недели с того момента, как в компании узнали или должны были узнать о родах.

Тут есть одна тонкость: если договор с женщиной заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и закончился в период беременности, работодатель обязан предложить ей (с ее письменного согласия на перевод) вакансии — по возможности должность, соответствующую квалификации сотрудницы, без такой возможности — нижестоящую. Если вакантных должностей нет, женщину могут уволить. Подчеркнем: это касается только работы “за кого-то” в его отсутствие.

Беременность на работе

Не все знают, но, согласно части 1 статьи 259 Трудового кодекса, беременных женщин запрещается привлекать к работе в выходные, нерабочие и праздничные дни, а также ночью. Кроме того, будущих мам нельзя заставлять работать сверхурочно и отправлять в командировки.

Также сотрудница может написать заявление с просьбой сократить для нее нормы выработки и обслуживания, средний заработок при этом обязаны сохранить.

Если речь идет о вредном производстве, женщина освобождается от работы до тех пор, пока ей не предоставят другие обязанности, исключив с неблагоприятное воздействие производственных факторов.

Пока такая работа не найдется, беременной будут выплачивать средний заработок, несмотря на освобождение.

Таким образом, если работодателю так и не удастся подобрать женщине подходящую работу, ему придется выплачивать ей средний заработок из собственных средств до тех пор, пока она не подаст заявление на отпуск по беременности и родам (то есть не уйдет в декрет).

Кстати, зарплату должны сохранить и за время обследований в больнице.

Отпуск по беременности и родам

Оплачиваемый отпуск предоставляется на срок в 70 дней до родов и 70 дней после. Мамам двойняшек, тройняшек и так далее дают отдыхать (если это слово вообще здесь уместно) дольше — 84 дня до родов и 110 после. В случае осложнений время послеродового отпуска продлевают до 86 дней.

Впрочем, женщине не обязательно отгуливать 70 дней до родов — отпуск считается суммарно и предоставляется полностью независимо от числа дней, фактически использованных до родов.

Вообще же декрет может продлиться до трех лет. А взять отпуск по уходу за ребенком может как мама, так и папа, бабушка, дедушка, другой родственник, опекун или иное лицо, воспитывающее ребенка без матери.

Использовать отпуск можно полностью или частично, из него можно выходить и уходить в него снова в течение всего трехлетнего периода любое число раз.

Отпуск принято делить на две части: до полутора и от полутора до трех лет.

В первые полтора года вам обязаны выплачивать пособие в размере 40 процентов от средней зарплаты, но не более 19885,78 рублей.

Важно, что право на выплаты сохраняют и те, кто работают неполный рабочий день или на дому. Размер выплат во второй половине отпуска закон не регулирует, однако должность за работником сохраняется.

Е

ще одно важное уточнение: если во время декрета фирма развалилась, на закону вы сохраняете право на получение пособия в размере 40% от средней зарплаты (она рассчитывается, исходя из дохода за последние 12 месяцев до ухода в отпуск).

Таким образом, если вы, с одной стороны, боитесь сокращения, а с другой – подумываете о пополнении в семье, возможно, сейчас самое время завести ребенка. И место сохраните, и демографическую ситуацию улучшите, и получите огромную порцию счастья.

Ирина Бурмистрова

Источник: https://www.m24.ru/articles/rabota/16032015/68248

Сотрудник в отпуске по уходу за ребёнком

Отпуск по бр и родам и сокращение должности

21 августа 2019 Пригодится для: Предприниматели

Как оформить такой отпуск, права сотрудника, как правильно взять человека на декретную должность, договор ГПХ с беременными и работниками в декрете.

После отпуска по беременности и родам сотрудница может выйти на работу или остаться дома воспитывать ребёнка, пока ему не исполнится три года, а если есть медзаключение — до 6 лет (ст. 179 КЗоТ и ст. 18 ЗУ № 504).

За женщиной в декрете сохраняется место работы (ст. 2 ЗУ № 504), когда через три года она вернётся, вы должны предоставить ей право работать на прежней должности.

А ещё это время декрета засчитывается в общий и непрерывный трудовой стаж.

Декрет сотрудницы ФЛП: пособие, отчётность, налоги

Отпуск по уходу за ребёнком до 3 лет

Женщина может взять сразу после отпуска по беременности и родам или позже. Такой отпуск используют полностью или по частям, на усмотрение человека.

Как оформить: сотрудница подаёт вам заявление о предоставлении отпуска по уходу за ребёнком до 3 лет, в нём обязательно должна быть дата ухода, с копией свидетельства о рождении ребёнка.

Вы издаёте приказ о предоставлении отпуска по уходу за ребёнком (ст. 181 КЗоТ, ст. 20 ЗУ № 504).

В день, когда малышу исполнится три года, отпуск закончится, и на следующий день женщина должна выйти на работу, если это не выходной (письмо Минтруда № 246/13/116-10). Дополнительные заявления и приказы не нужны.

В Украине отпуск по уходу за ребёнком может взять отец, бабушка, дед и другие родственники, которые фактически ухаживают за ребёнком, усыновители или опекуны.

Если ваш сотрудник собрался в такой декрет, он должен предоставить вам документы:

  • заявление со сроками отпуска;
  • копию свидетельства о рождении ребёнка;
  • справку, что мама в отпуск по уходу за ребёнком не ушла и продолжает работать или была в таком отпуске, но вышла на работу, а ребёнку ещё нет трёх.

Вы оформляете приказ о предоставлении отпуска.

Отказать человеку на том основании, что он не мать ребёнка, а отец или другой родственник, вы не вправе.

Человек может передумать сидеть дома три года и выйти на работу раньше. Или прервать отпуск, выйти на работу, а потом снова уйти в отпуск. Как вариант сотрудница может находиться в отпуске и параллельно работать неполный день.

Отпуск, больничный, сверхурочная работа

Больничный. Если ребёнок заболел, а женщина находится в декретном отпуске до 3 лет, права на получение больничного на ребёнка у неё нет, но как только она выйдет на работу, может рассчитывать на оплату детского больничного за счёт денег Соцстраха. А вам как работодателю придётся выступать посредником, который получает для работника эти деньги. 

Больничный для работника ФЛП

Работа в выходной. Запрещено вызвать на работу в выходной день беременную женщину или сотрудницу с детьми до 3 лет (ст. 176 КЗоТ).

Работа неполный день. Если сотрудница, которая досрочно вышла на работу из отпуска по уходу за ребёнком, попросит разрешить трудиться неполный день, вы не можете ей отказать.

С такой же просьбой вправе обратиться и отец или родственники, которые фактически ухаживают за ребёнком.

Это же касается и беременных сотрудниц.

Как установить неполный рабочий день

Командировки, сверхурочные работы. По закону беременных и сотрудниц с детьми до 3 лет нельзя привлекать к сверхурочной работе, ночным сменам, отправлять в командировки (ст. 176 КЗоТ), даже если есть их письменное согласие. Это нарушение законодательства.

Как только ребёнку исполнится три года, отправить сотрудницу в командировку или привлечь к сверхурочной работе можно, но только с её согласия.

Отпуск. Нюансы есть с беременными женщинами перед декретом или после у них есть право уйти в отпуск по заявлению в любое время (ч. 13 ст. 10 ЗУ № 504). Ещё беременной сотруднице вы не можете отказать, если она хочет уйти в отпуск досрочно (ч. 7 ст. 10 ЗУ № 504).

В остальном всё так же, как и с другими работниками.

Ежегодный отпуск работника предпринимателя

Договор ГПХ с беременными и работниками в декрете

Некоторые работодатели считают беременных сотрудниц обузой — они могут взять отпуск когда захотят, а если плохо работают — нельзя уволить.

Договариваются с беременной — по-хорошему или с угрозами — сотрудничать по гражданско-правовому договору. Чтобы такой человек мог работать удалённо и с ним легко было разорвать отношения.

Но так делать нельзя, таких работников нельзя вывести за штат (письмо Минсоцполитики № 158/13/133-12). И хотя последствия такого решения не прописаны, если такой работник пожалуется на вас в Гоструда или налоговую, вам не избежать штрафов.

Штрафы у ФЛП: книга учёта, РРО, сотрудники, лицензии

Сократить должность нельзя

За женщиной в декрете сохраняется место работы (ст. 2 ЗУ № 504), значит, когда через три года она вернётся, вы должны предоставить ей право работать на прежней должности.

Вы не можете взять и сократить должность, на которой числится человек в декретном отпуске, — это незаконно.

Если нет необходимости, вы можете не брать специалиста на это место, пока сотрудник в декрете.

Как взять человека на декретную должность

На время декрета одного работника можно взять на его должность другого специалиста. С ним заключаете срочный трудовой договор (ст. 23 КЗоТ).

Как предпринимателю оформить наёмного работника

Сроки работы прописываете не только в договоре, но и в приказе о приёме на работу, в заявлении работник тоже указывает, что просит принять его на работу на период отпуска по уходу за ребёнком другого сотрудника.

Если сроки не пропишете, после возвращения сотрудника из декрета нельзя будет просто уволить его замену.

Принять работника по срочному трудовому договору можно когда сотрудник в отпуске по уходу за ребёнком, и когда в отпуске по беременности и родам.  

Человек, который работает по срочному трудовому договору, имеет те же права и обязанности, что другие работники. Вы не можете установить для него другой оклад, например платить меньше, чем указано в штатном расписании по его должности.

Когда у женщины закончится отпуск или она передумает сидеть дома три года и захочет работать неполное рабочее время, находясь в отпуске, она имеет право выйти на свою должность.

Человека, который работал у вас по срочному договору, увольняете по п. 2 ст. 36 КЗоТ перед днём выхода на работу работника из декрета с формулировкой:

  • в приказе: «Уволить в связи с окончанием срока трудового договора согласно п. 2 ст. 36 КЗоТ»;
  • в трудовой книжке: «Уволен в связи с истечением срока трудового договора, п. 2 ст. 36 КЗоТ».

Сроки увольнения надо соблюдать, ведь если срочный договор закончился, а сотрудник продолжает у вас работать, трудовой договор из срочного превращается в бессрочный (ст. 391 КЗоТ).

Как быть, если нового человека хотите оставить, а сотрудника, который вышел из декрета, — не хотите? Сразу отметим, что нельзя просто так уволить женщину с маленьким ребёнком.

Увольнение

Уволить беременную или человека в отпуске по уходу за ребёнкомбез последствий можно по собственному желанию работника (ст. 38 КЗоТ) или по соглашению сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ). А вот по вашей инициативе нельзя.

Как правильно уволить сотрудника

Закон запрещает увольнять беременных сотрудниц и женщин с детьми до 3 лет, а в некоторых случаях до 6, если отпуск на основании медзаключения.

Рискнёте уволить такого человека — женщина может обратиться за защитой в Гоструда или защищать свои права в суде. Суд точно примет её сторону, а вас обяжут восстановить сотрудницу в должности.

Исключение — случаи, когда работодатель закрывает ФЛП, но даже в этом случае уволить женщину вы можете только с последующим обязательным трудоустройством (ч. 3 ст. 184 КЗоТ).

Если увольняете женщину по её желанию или по соглашению сторон, обязательно соблюдайте процедуру. Сотрудница должна написать заявление об увольнении, а вы на его основании издаёте приказ. В день увольнения нужно выдать положенные деньги и трудовую книжку, чтобы не пришлось потом судиться из-за незаконного увольнения.

Источник: https://journal.ostapp.com.ua/articles/post/otpusk-po-uhodu-za-rebenkom

Защитит ли декретный от сокращения?

Отпуск по бр и родам и сокращение должности

Ошибочное мнение о том, что пребывание в отпуске по уходу за ребенком любого члена семьи автоматически сохраняет за ним его рабочее место в случае сокращения штата или численности работников организации, является достаточно распространенным.

В указанное статье мы определим, когда сокращение должности лица, находящегося в декретном, действительно недопустимо, а в каких случаях избежать сокращения работнику не удастся.

Ситуация 1

Ввиду грядущего сокращения штата организации к нанимателю с письменным заявлением о предоставлении отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет обратилась работница, являющаяся бабушкой этого ребенка.

Обязан ли наниматель удовлетворить такое заявление? Допустимо ли будет прекратить трудовые отношения с указанной сотрудницей по п. 1 ст. 42 ТК, если в период декретного занимаемая ею должность будет подлежать сокращению?

Справочно
отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет может быть предоставлен опекуну ребенка в случае, если над ним установлена опека (часть третья ст. 185 ТК), а также мачехе ребенка при условии, что указанный отпуск не предоставлялся работающим отцу, другому родственнику, члену семьи ребенка (часть первая ст. 271 ТК).

Категории лиц, которым может быть предоставлен отпуск по уходу за ребенком

Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет кроме матери ребенка может быть предоставлен по усмотрению семьи (часть вторая ст. 185 ТК):

– отцу ребенка;

– другому родственнику;

– члену семьи ребенка.

Лицо, которому может быть предоставлен отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, должно соответствовать следующим требованиям:

– приходиться ребенку отцом, другим родственником, членом семьи;

– иметь статус «работающий», т.е. состоять в трудовых отношениях с нанимателем;

– фактически осуществлять уход за ребенком.

При этом воспользоваться правом предоставления отпуска по уходу за ребенком его отец, другой родственник, член семьи могут в случае:

– выхода матери ребенка на работу (службу), учебу (при получении профессионально-технического, среднего специального, высшего или послевузовского образования в дневной форме получения образования);

– прохождения подготовки в клинической ординатуре в очной форме;

– если мать ребенка является индивидуальным предпринимателем, нотариусом, адвокатом, творческим работником, лицом, осуществляющим ремесленную деятельность, деятельность в сфере агроэкотуризма (за исключением лиц, приостановивших соответствующую деятельность в порядке, установленном законодательством) (часть вторая ст. 185 ТК);

– невозможности осуществления ухода за ним матерью в связи с инвалидностью I группы либо болезнью, препятствующей осуществлению ею ухода за ребенком, подтвержденной заключением врачебно-консультационной комиссии (часть вторая ст. 271 ТК).

В рассматриваемой ситуации работающей бабушке ребенка по ее заявлению должен быть предоставлен отпуск по уходу, поскольку она:

– приходится ребенку родственником (отношения близкого родства вытекают из содержания ст. 60 КоБС);

– является работающей, т.е. состоящей в трудовых отношениях с нанимателем;

– будет осуществлять фактический уход за ребенком (при условии невозможности осуществления такого ухода матерью ребенка в силу определенной причины из изложенных в части второй ст. 185, частях первой и второй ст. 271 ТК).

ЭТО ВАЖНО! Предоставление отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет лицам, указанным в части второй ст. 185 ТК, – обязанность, а не право нанимателя.

Выбор конкретного лица, которое будет фактически осуществлять уход за ребенком и реализовывать в таком случае свое право на социальный отпуск и получение государственного пособия, определяется в соответствии со ст.

271 ТК по усмотрению семьи, исходя из интересов семьи в целях обеспечения заботы о детях, создания надлежащих условий для их развития и воспитания и выполнения тем самым возложенных на семью конституционных обязанностей (абз. 3 части третьей Решения Конституционного Суда Республики Беларусь от 04.10.

2011 № Р-627/2011 «О некоторых вопросах правового регулирования предоставления отпуска по уходу за ребенком»).

Следует отметить, что для предоставления сотруднице, являющейся бабушкой ребенка, социального отпуска, предусмотренного ст.

185 ТК, ею в обязательном порядке должно быть представлено документальное доказательство невозможности осуществления ухода за ребенком его матерью.

Так, например, выход матери ребенка на работу должен быть подтвержден соответствующей справкой ее нанимателя, на учебу – справкой соответствующего учреждения образования и т.д.

Кого в период декретного отпуска увольнять в связи с сокращением нельзя

Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, не допускается, кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным пп. 4, 5, 7–9 ст. 42 и ст. 47 ТК (часть третья ст. 268 ТК). Таким образом, увольнение по причине сокращения штата работников (п. 1 ст. 42 ТК) относится к перечню оснований, по которым расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, недопустимо.

Помимо матерей указанная гарантия распространяется также на работающих отцов, находящихся в отпуске по уходу за ребенком (часть четвертая ст. 271 ТК).

Иные родственники и члены семьи ребенка, находящиеся в отпуске по уходу за ним, могут быть уволены по причине сокращения штата или численности работников, несмотря на пребывание их в указанном отпуске. Исключение составляют случаи, если такое увольнение запрещено положениями коллективного договора, соглашения, действующего в организации.

Можно ли уволить в связи с сокращением в период пребывания в декретном отпуске

Часть вторая ст. 43 ТК налагает запрет на увольнение по данному основанию в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске, не конкретизируя при этом, какой именно отпуск (основной, дополнительный, социальный) имеется в виду.

Вместе с тем в указанной ситуации нанимателю следует руководствоваться положениями специальной нормы – ст. 271 ТК, содержащейся в гл. 19 «Особенности регулирования труда женщин и работников, имеющих семейные обязанности» ТК и определяющей конкретный перечень гарантий, предоставляемых отцам, другим родственникам, членам семьи ребенка, опекунам (попечителям).

Как было упомянуто, гарантия относительно невозможности увольнения по причине сокращения штата работников в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком распространяется лишь на работающих отцов (часть четвертая ст. 271 ТК). Следовательно, иные лица (в т.ч. и бабушка ребенка) в период пребывания в таком отпуске могут быть уволены по данному основанию.

Если декретный отпуск, предоставленный отцу ребенка, прерывается

Ситуация 2

В отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет находится его отец. Мать ребенка беременна вторым. Скоро ей будет предоставлен отпуск по беременности и родам. Планируется, что последующий уход за вторым ребенком также будет осуществлять отец.

Обязан ли он приступить к работе на время отпуска по беременности и родам, предоставляемого супруге? Допустимо ли его увольнение по причине сокращения штата в указанный период?

Частью шестой ст. 185 ТК регламентирован вопрос прекращения отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, предоставленного иным лицам, кроме матери, со дня, следующего за днем утраты оснований, по которым данный отпуск был им предоставлен.

Если в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет вместо матери ребенка находится другое лицо, оно должно приступить к работе:

– при наступлении у матери ребенка отпуска по беременности и родам;

– в случае увольнения матери ребенка с работы, окончания учебы в дневной форме получения образования, приостановления соответствующей предпринимательской или иной индивидуальной трудовой деятельности.

Указанное означает, что на период отпуска по беременности и родам, предоставляемого матери ребенка, отец лишается правовых оснований для дальнейшего пребывания в отпуске по уходу за первым ребенком и должен приступить к трудовой деятельности.

При этом ранее предоставленный ему отпуск по уходу прерывается, и гарантии, изложенные в части третьей ст. 268 ТК (в т.ч.

запрет относительно увольнения по причине сокращения штата или численности работников) на него в указанный период не распространяются.

Можно ли уволить по сокращению приемных родителей

Усыновление допускается в отношении детей-сирот, детей, оставшихся без попечения родителей, если они не приобрели дееспособность в полном объеме (ст. 120 КоБС).

Усыновлению подлежат дети, единственный (один) или оба родителя которых:

– умерли;

– лишены родительских прав;

– дали согласие на усыновление ребенка;

– признаны в судебном порядке недееспособными, безвестно отсутствующими или умершими;

– неизвестны.

Усыновление считается установленным со дня вступления в законную силу решения суда об усыновлении.

Между усыновителем и усыновленным возникают такие же права и обязанности, как между родителями и детьми (ст. 119 КоБС).

С учетом изложенного усыновителям и их семьям гарантируется предоставление тех же прав и льгот, которыми обладают семьи, воспитывающие своих (рожденных) детей.

Таким образом, гарантии, изложенные в части третьей ст. 268 ТК, относительно недопустимости увольнения по сокращению штата или численности работников распространяются также на приемных матерей и отцов.

Можно ли уволить по сокращению опекунов, находящихся в декретном

Как уже было упомянуто, при решении вопроса о расторжении контракта в связи с сокращением численности или штата работников с отдельными категориями работников наниматель должен принимать во внимание нормы части третьей ст. 268 ТК и положений коллективного договора, соглашения.

Если на локальном уровне предоставление гарантий, перечисленных в части третьей ст. 268 ТК, опекунам не предусмотрено, их увольнение по причине сокращения в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком не будет является нарушением.

ЭТО ВАЖНО! Среди кадровиков-практиков нередко бытует мнение, что увольнять опекунов, осуществляющих уход за детьми в возрасте до 3 лет, недопустимо, поскольку они входят в перечень лиц, определенных п. 2 Указа Президента Республики Беларусь от 12.04.

2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г.

№ 29», на которых распространяются гарантии относительно продолжения трудовых отношений при нахождении в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет не менее чем до окончания данного отпуска.

Однако следует отметить, что указанные гарантии касаются исключительно невозможности увольнения в связи с окончанием срока действия контракта (п. 2 части второй ст. 35 ТК), а на прекращение трудовых отношений по п. 1 ст. 42 ТК они не распространяются.

Светлана Семенихина, юрист

Источник: https://www.spok.by/izdaniya/ya-spok/zashchitit-li-dekretnyi-ot-sokrashcheniy_0000000

Административное право
Добавить комментарий