Правомерен ли вызов из отпуска и могут ли поставить прогул?

Работника вызывают из отпуска: порядок действий

Правомерен ли вызов из отпуска и могут ли поставить прогул?

Конституция РФ (ч. 5 ст. 37) гарантирует каждому работнику право на ежегодный оплачиваемый отпуск. В трудовом законодательстве данное право закреплено в ст. 21 ТК РФ.

В соответствии с трудовым законодательством работодатель обязан каждый год предоставлять работнику отпуск минимальной продолжительностью 28 календарных дней. На это время за работником сохраняется место работы и ему выплачивается средний заработок. По согласованию сторон отпуск может быть разделен на части так, чтобы хотя бы одна из них была не менее 14 дней.

Нормы ТК РФ позволяют работодателю отозвать сотрудника из ежегодного оплачиваемого отпуска, но лишь при условии, что сотрудник согласен прервать свой отдых (ч. 2 ст. 125 ТК РФ). Перечень обстоятельств, при которых допускается отзыв из отпуска, законодательно не установлен, поэтому работодатель вправе определить их самостоятельно, главное – это согласие работника.

Оставшаяся часть отпуска должна быть представлена сотруднику в удобное для него время в течение текущего рабочего года (или) присоединена к отпуску за следующий рабочий год

Не все работники могут быть отозваны из оплачиваемого отпуска. Так, несовершеннолетние лица, беременные женщины, а также работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда не могут быть отозваны из отпуска, даже если они сами не возражают против этого.

Обратите внимание, отказ работника досрочно выйти из отпуска нельзя расценить как нарушение трудовой дисциплины. А значит, к работнику не могут быть применены дисциплинарные взыскания, в том числе увольнение за прогул (п. 37 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Какие документы необходимо оформить

Отзывая своего сотрудника из отпуска, нужно оформить следующие документы:

— служебную записку от руководителя подразделения, где числится сотрудник; — согласие сотрудника на прерывание отпуска;

— приказ о прерывании отпуска, если сотрудник выразил добровольное согласие.

Кроме оформления указанных документов, потребуется внесение изменений в некоторые кадровые документы.

Служебная записка для обоснования вызова из отпуска

В служебной записке, которая обычно пишется на имя руководителя организации, предлагается отозвать сотрудника из отпуска и указывается причина. Причина отзыва из отпуска должна быть достаточно веской. Обстоятельства, при которых требуется прервать отпуск работника

Форма служебной записки составляется в произвольной форме. Руководитель организации на документе ставит свою резолюцию (согласен или возражает), ставит дату и подпись.

Получаем согласие сотрудника

После того как работодатель примет решение об отзыве работника из отпуска, он должен сообщить об этом работнику и получить от последнего согласие на отзыв из отпуска (ч. 2 ст. 125 ТК РФ). Сообщить работнику можно следующими способами – по телефону, телеграммой, по электронной почте, а согласие лучше зафиксировать документально.

ст. 125 ТК РФ не содержит разъяснений в каком виде должно быть дано согласие на отзыв из отпуска.  Как это сделать, организация должна решает самостоятельно.

Например, организация может письменно уведомить работника о своем решении отозвать его из отпуска.

Сотрудник, ознакомившись с таким уведомлением, либо отказывается от прерывания отпуска, либо соглашается, указывая при этом, как он намерен распорядиться оставшейся его частью.

Возможен и такой вариант. Организация в письменном виде к работнику не обращается, соответствующее уведомление не оформляется. Вызвать сотрудника на работу можно по телефону, телеграммой, электронным письмом, другим способом.

В таком случае свое согласие на досрочное прекращение отпуска работник выражает в собственноручном заявлении.

В нем же он указывает, как намерен догуливать дни, оставшиеся от отпуска, а также порядок расчетов с работодателем по излишне полученным выплатам.

Как быть с отпускными. Возможны два варианта: добровольное внесение в кассу организации излишне выплаченных сумм или их зачет в счет предстоящей заработной платы. Все это сотрудник может отразить либо непосредственно в уведомлении работодателя, либо в собственноручно написанном заявлении. Все зависит от того, как в организации принято документально оформлять отзывы из отпусков.

Оформляем приказ об отзыве сотрудника из отпуска

После получения письменного согласия сотрудника, нужно оформить приказ об отзыве его из отпуска. Унифицированной формы такого приказа нет, поэтому он составляется в произвольной форме. В приказе следует указать причину отзыва работника, дату выхода на работу, а также время предоставления неиспользованной части отпуска. С данным документом работник должен быть ознакомлен под подпись.

Вносим изменения в график отпусков и в личную карточку

После издания приказа об отзыве работника из отпуска нужно внести изменения в график отпусков.

Поскольку в нем нет специальной графы для внесения сведений об отзыве работника из отпуска, можно внести информацию в графу 10 “Примечание”.

В ней следует указать, что работник отозван из отпуска с его согласия, проставить дату, в которую работник приступил к работе в связи с отзывом из отпуска, причину отзыва.

Далее в графе 8 “Основание (документ)” необходимо отразить реквизиты приказа об отзыве из отпуска. В графе 9 “Дата предполагаемого отпуска” – дату, на которую переносится отпуск работника, если она попадает на текущий календарный год. Если дата, на которую переносится отпуск, приходится на следующий календарный год, тогда в графике указывать ничего не нужно.

Информацию об отзыве из отпуска также необходимо внести в личную карточку работника — форму № Т-2 в раздел «Отпуск».

В графах 4 и 6 нужно зачеркнуть неверные даты и количество дней одной чертой и вписать верную информацию, а в графе 7 указать реквизиты приказа, на основании которого произошли изменения.

В личной карточке работника следует отразить количество фактически использованных дней отпуска. Это нужно для того, чтобы впоследствии правильно подсчитать количество неиспользованных дней отпуска.

Отметки в табеле учета рабочего времени

Дни пребывания работника в отпуске следует отразить в табеле учета рабочего времени кодом «ОТ» или цифровым кодом 09.

Дни, в которые работник работал после отзыва из отпуска, отмечаем кодами «Я» или 01. Во второй строке проставляем количество отработанных часов.

Если работник поехал в командировку, используем коды «К» или 06 (служебная командировка).

Количество отработанных часов в период командировки не проставляется.

Пересчет отпускных

В соответствии с ч. 9 ст. 136 ТК РФ отпускные за весь период отпуска выплачиваются сотруднику за три дня до начала отпуска. При этом в случае отзыва сотрудника из отпуска сотруднику начисляется заработная плата в общем порядке.

 Однако ему уже были выплачены отпускные, в том числе за те дни, которые он фактически не отгулял. В такой ситуации работник не обязан возвращать организации сумму излишне полученных отпускных.

Также нельзя погасить эту сумму путем постепенного удержания из его зарплаты, так как такого основания в статье 137 ТК РФ не предусмотрено.

Организация может поступить следующим образом:

— договориться с сотрудником, чтобы он вернул деньги в кассу;

— оформить излишне выплаченные отпускные как аванс под будущую зарплату.

В любом случае сотрудник должен быть согласен на возврат (удержание).

На практике существуют разные точки зрения на позицию необходимости перерасчета отпускных при отзыве сотрудника из отпуска. Но приоритетней позиция, в соответствии с которой отпускные должны быть перерасчитаны или удержаны с согласия сотрудника.

Это позволить избежать задвонеия выплат за один период (выплата заработной платы за рабочие дни и отпускных за дни отпуска).

В случае отзыва из отпуска и переноса его неиспользованной части на другое время отпускные должны быть пересчитаны. Ведь неиспользованные дни отпуска будут предоставлены в другое время.

Сумма отпускных будет определена исходя из другого расчетного периода. А за неиспользованные дни прерванного отпуска сотруднику будет начислена зарплата.

Зарплата за тот месяц, в котором работник был отозван из отпуска, начисляется за фактически отработанные дни. И, в током случае может быть два варианта действий:

1. Если сумма начисленной зарплаты за этот месяц будет меньше суммы отпускных за неиспользованные дни отпуска – работнику при выплате зарплаты ничего не полагается. Сумма задолженности работника перед работодателем будет учтена при выплате зарплаты в следующем месяце. НДФЛ и страховые взносы перечислять не нужно, так как они уже были перечислены в день выплаты отпускных;

2. Если сумма начисленной зарплаты за этот месяц будет больше суммы “лишних” отпускных – работнику полагается разница между начисленной зарплатой и этими отпускными. Соответственно, с разницы начисляются и уплачиваются НДФЛ и взносы.

Источник: https://auditfin.ru/journal/zarplata-i-kadry/rabotnika-vyzyvajut-iz-otpuska-porjadok-dejstvij/rabotnika-vyzyvajut-iz-otpuska-porjadok-dejstvij/

Бухгалтер в компании с учеником

Правомерен ли вызов из отпуска и могут ли поставить прогул?

ОСН | УСН | ЕНВД | ЕСХН | ПСН

М.А. Кокурина,
старший юрист

Статья актуальна на 24 марта 2017 г.

В штатном расписании лучше записывать должность практиканта, по которой он стажируется. И для стажеров лучше составлять отдельные должностные инструкции. А если вы меняете ученику режим рабочего времени, то может понадобиться внести изменения и в его ученический договор.

Можем ли мы не отпускать сотрудника, учащегося заочной формы обучения, на занятия на час раньше с работы?

— Можете. Такой обязанности работодателя трудовым законодательством не предусмотрено.

А вот если сотрудник принесет из учебного заведения справку о том, что он учится на последнем курсе и ему нужно готовиться к дипломному проекту или выпускным экзаменам, вы будете обязаны установить сокращенное рабочее время в зависимости от ситуациистатьи 173, 174 ТК РФ.

Ситуация 1. Сотрудник обучается по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам среднего или высшего профессионального образования. Тогда на период до 10 месяцев ему можно ввести сокращенную на 7 часов рабочую неделю. Оформляется неполное рабочее время дополнительным соглашением к трудовому договору. В соглашении предусмотрите:

•или 1 свободный от работы день в неделю;

•или сокращение рабочего дня в течение недели.

За время освобождения от работы таким сотрудникам выплачивается 50% их среднего заработка, но не ниже МРОТст. 173 ТК РФ; ст. 1 Закона от 02.06.2016 № 164-ФЗ.

Ситуация 2. Сотрудник обучается по программам, не аккредитованным государством, но в коллективном или в трудовом договоре есть условие о сокращенном рабочем дне для обучающихся сотрудников. Тогда сокращенное рабочее время установите по правилам, предусмотренным в таких договорах.

Учебный отпуск без отрывной части справки-вызова еще не прогул

Оформила работнику учебный отпуск по его заявлению и справке-вызову. Он вышел по окончании отпуска, но не принес отрывную часть справки (раньше она называлась справка-подтверждение). Руководитель хочет уволить его за прогул. Правомерно ли это?

— Уволить за прогул в этом случае вы можете, только если сумеете доказать, что работник действительно прогулял экзамены. Для этого придется запроситьст. 193 ТК РФ:

•объяснительную у работника, почему он не принес отрывную часть справки-вызоваПриказ Минобрнауки от 19.12.2013 № 1368. Возможно, он потерял ее или по какой-то причине ему не заполнили ее в учебном заведении;

•информацию в учебном заведении о присутствии вашего сотрудника на сессии.

Если выяснится, что работник действительно не появлялся в учебном заведении без уважительной причины, то отсутствие на работе в период отпуска, не использовавшегося по назначению, можно признать прогулом.

Не забудьте, что для увольнения за прогул в такой ситуации приказ о применении к сотруднику дисциплинарного взыскания нужно издать в течение месяца со дня окончания учебного отпуска по справке-вызовуст. 193, подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Досрочный выход из учебного отпуска не запрещен

Работник досрочно сдал экзамены и решил выйти из учебного отпуска раньше даты, указанной в справке-вызове. Работодатель не возражает. Возможно ли это? Как это правильно оформить? Нужно ли сделать перерасчет отпускных?

— Поскольку руководитель не возражает, работник может досрочно выйти из учебного отпуска. Специального порядка оформления такого выхода в законодательстве не закреплено. Поэтому вы можете:

•взять у работника заявление с просьбой разрешить ему досрочно выйти из отпуска. На заявлении пусть руководитель напишет «Не возражаю» и распишется;

•поставить в табеле за дни выхода работнику явку — код «Я» или «01»;

•посчитать зарплату за отработанные после выхода из отпуска дни.

Рассчитайте сотруднику зарплату за дни отпуска, которые он отработал, и сравните ее с суммой выплаченных за эти дни отпускных:

•если сумма отпускных за дни неиспользованного отпуска больше зарплаты за эти дни, то зачтите разницу при следующей выплате зарплаты;

•если сумма таких отпускных меньше, то доплатите разницу.

Обучение работников в ночное время не запрещено

У работника по трудовому договору не сменный режим работы. С ним также заключен ученический договор на профобучение по профессии «оператор станков с программным управлением» без отрыва от работы, выплачивается стипендия. Можем ли мы перевести его на сменный режим работы с работой в ночные часы?

Работникам-студентам, которые учатся на последнем курсе, начальство обязано установить сокращенное рабочее время

— Можете. Но работать в период с 22.00 до 6.00 ему можно будет только при соблюдении таких условий:

•ученик не относится к категориям работников, которых нельзя привлекать к работе в ночное время. В частности, это беременные женщины и несовершеннолетниестатьи 96, 259, 268 ТК РФ;

•работник-ученик согласен на изменение графика работы. Согласие должно быть выражено подписанием работником дополнительного соглашения к трудовому договору с указанием нового режима работы.

Если в ученическом договоре прописано конкретное время учебы, допустим указано: «с понедельника по пятницу с 10.00 до 14.

00», то нужно будет заключить с работником еще и соглашение об изменении режима обучения;

•соблюдается режим работы и учебы. Так, работа в ночное время не должна быть сверхурочной для ученикаст. 203 ТК РФ.

Общее время работы и ученичества не должно превышать нормы рабочего времени обучающегося работникаст. 96 ТК РФ. В вашем случае — смены.

При этом помните, что продолжительность ночной смены меньше на 1 час (за исключением случаев, когда она уравнивается с дневной сменой)ст. 96 ТК РФ.

Стажеров лучше «приписывать» к практикуемой должности

Мне надо менять штатное расписание — ввести туда должности стажеров. Вот думаю, надо указывать наименование профессии, по которой будет проходить стажировка?

— Работодатель вправе сам называть должности в компании. Лучше это делать так, чтобы название отражало трудовую функцию, выполняемую при работе на конкретной должности. Поэтому не пишите в штатном расписании просто «стажер», формулируйте название с той должностью, по которой работник начал у вас практиковаться. Допустим, «отоларинголог-стажер», «операционист-стажер».

Стажеру — своя должностная инструкция

Нужно ли при заключении трудового договора со стажером знакомить его с должностной инструкцией специалиста, по должности которого будет проходить стажировка?

— Не нужно. Для стажера нужно сделать отдельную должностную инструкцию или прописать его обязанности в трудовом договоре.

Стажера нельзя брать по бессрочному трудовому договору

Допустимо ли заключение со стажером трудового договора на неопределенный срок?

— Нет. Со стажером нужно оформлять срочный трудовой договор как с человеком, принятым для выполнения работ, связанных с практикой в форме стажировкич. 1 ст. 59 ТК РФ.

Кстати, если вы поймете, что стажер устраивает вас как работник, то можете до истечения срока стажировки оформить с ним:

•расторжение срочного трудового договора о стажировке, например по соглашению сторон;

•трудовой договор на неопределенный срок о работе по должности, по которой он стажировался в компании.

Об обоих событиях нужно внести запись в трудовую книжку.

Источник: http://dev2.glavnayakniga.ru/gk/elver/2017/7/2831-bukhgalter_kompanii_uchenikom.html

Из отпуска по уходу за ребенком в суд: ошибки работодателя, приводящие к спорам с работницами

Правомерен ли вызов из отпуска и могут ли поставить прогул?

Николай Яковлев

Ведущий юрисконсульт

АО «Русская Телефонная Компания»

Розничная сеть МТС

Рождение ребенка — это прекрасное событие в жизни каждого человека. Но, к сожалению, нередко впоследствии это событие омрачается тем, что трудовые права матери новорожденного грубо нарушаются её работодателем.

В итоге вместо того, чтобы посвятить себя уходу за ребенком или возобновлению продуктивной трудовой деятельности, она вынуждена вступать в спор с работодателем, в том числе путем обращения в Государственную инспекцию труда и/или суд. Такой спор, как правило, создает целый ряд негативных последствий для работодателей.

Для того чтобы организация не попадала в подобные ситуации, необходимо знать, какие ошибки могут к ним привести.

Ошибка первая. Сокращение должности работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком.

Практически каждый кадровый работник знает о том, что увольнение беременной женщины по инициативе работодателя не допускается. Этот запрет установлен ч. 1 ст. 261 ТК РФ. Однако некоторые работодатели ошибочно полагают, что после рождения ребенка или после выхода на работу до того, как ребенку исполнится три года, работница уже может быть уволена в связи с сокращением.

Это не так. В соответствии с ч. 4 ст. 265 ТК РФ на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). А согласно ч. 4 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя не допускается за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п.п.

1, 5 — 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ. Поскольку увольнение в связи с сокращением на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ относится к инициативе работодателя и не перечислено в ст.

261 ТК РФ в качестве исключительного случая, при котором увольнение допустимо, то сокращение работницы в период её нахождения в отпуске по уходу за ребенком или по выходу на работу до момента достижения ребенком трехлетнего возраста незаконно.

В случае обращения работницы при таком увольнении в суд, ее требования будут удовлетворены, и приказ о сокращении будет отменен. При этом работница также сможет взыскать сумму оплаты вынужденного прогула (при наличии такового), компенсацию морального вреда и судебные расходы.

Пример из судебной практики.

Решение Таганского районного суда города Москвы по делу № 2-1154/2014 от 30 апреля 2014 года.

Приказом работодателя должность главного бухгалтера, которую занимала Истица, была сокращена.

Истица, не согласившись с сокращением, обратилась в суд с требованием об отмене данного приказа.

В ходе судебного разбирательства суд установил, что основанием для сокращения в приказе указаны сложная финансовая обстановка и изменение штатного расписания. Однако суд отметил, что норма, предусмотренная ч. 4 ст. 256 ТК РФ, не предусматривает каких-либо исключений из общего правила о недопустимости сокращения должности работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком.

На этом основании суд признал приказ несоответствующим действующему законодательству и удовлетворил требования Истицы о его отмене.

Таким образом, вопрос о недопустимости сокращения в период пребывания в отпуске по уходу за ребенком и до момента достижения ребенком трехлетнего возраста является бесспорным. Очевидно, что такое сокращение незаконно. Но ответ на вопрос о том, можно ли уведомить работницу о сокращении в соответствии с ч.

2 ст. 180 ТК РФ за два месяца до достижения ребенком трехлетнего возраста, не всегда прост для кадровика. Так, некоторые из них полагают, что требования ст. ст. 256, 261 ТК РФ препятствуют любым действиям работодателя, связанным с сокращением работницы, до того момента, пока ребенку не исполнится три года.

Такая точка зрения ошибочна. Нормы трудового законодательства запрещают увольнять женщину в период ее нахождения в отпуске по уходу за ребенком и до достижения ребенком трехлетнего возраста (за исключением случаев, указанных в ч. 4 ст. 261 ТК РФ).

Однако издание приказа и уведомление о предстоящем сокращении еще не является самим сокращением и увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, и нормы, запрещающие такие действия, в трудовом законодательстве отсутствуют.

Главное, чтобы само увольнение было осуществлено не ранее, чем ребенку исполнится три года.

Также следует иметь в виду, что уведомление работницы в момент её пребывания в отпуске по уходу за ребенком осложняется тем, что такое уведомление согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ должно происходить персонально и под роспись.

И выполнить это требование во время отсутствия работницы на рабочем месте затруднительно. Поэтому работодателю следует заранее продумать способ вручения уведомления. Данная проблема может быть решена, например, путем вызова работницы на работу под тем или иным предлогом.

Также допустимо направить кого-либо из сотрудников по адресу работницы с целью вручения ей уведомления.

Лучше, если направляться такой сотрудник будет не один, поскольку в случае отказа работницы от получения и ознакомления с уведомлением, потребуется составить акт об отказе, достоверность которого для суда будет более очевидной, если он будет подписан не единолично.

И важно помнить, что достижение ребенком трехлетнего возраста формально наступает лишь на следующий день после дня его рождения. То есть, если днем рождения ребенка является, например, 20 июня, то уволить работницу в связи с сокращением можно не ранее, чем 21 июня.

Ошибка вторая. Отказ работодателя в установлении неполного рабочего времени. Незнание работодателя о возможности обоснованного отказа в предоставлении возможности работать на дому.

Согласно ч. 3 ст. 256 ТК РФ по заявлению женщины или лиц, указанных в части второй данной статьи, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.

Указанная норма закона на практике неоднозначно толкуется работодателями. Так, некоторые из них ошибочно полагают, что используемая формулировка «могут работать», не означает, что работодатель обязан установить неполное рабочее время.

Из такого прочтения работодатель часто делает выгодный для себя вывод о том, что женщина может работать на условиях неполного рабочего времени, но только в том случае, если работодатель это позволит. Однако это не так, поскольку согласно ч. 1 ст.

93 ТК РФ работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет.

Но если отказ работодателя в установлении неполного рабочего времени такому родителю априори незаконный, то с правом работника трудиться в период отпуска по уходу за ребенком на дому дело обстоит иначе. Трудовой кодекс РФ не содержит норм, обязывающих работодателя предоставлять работнику возможность работать на дому в период отпуска по уходу за ребенком.

Поэтому, если работник просит предоставить ему такую возможность, работодатель вправе, но не обязан такую просьбу удовлетворить. И это вполне логично и справедливо, ведь специфика деятельности работодателя и конкретного его работника, производственный процесс могут исключать возможность работать на дому.

Отказ работодателя в этом случае будет абсолютно законным.

Пример из судебной практики.

Кассационное определение Тюменского областного суда от 18.01.2012 по делу № 33-61/2012.

Истица обратилась с иском к ответчику о понуждении предоставления работы на дому, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Требования были мотивированы тем, что истица, занимая должность юриста, в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком обратилась к ответчику с заявлением о предоставлении работы на дому, однако работодатель ответил отказом.

Истица сочла такой отказ нарушением своего права на труд.

В судебном заседании истица поддержала исковые требования, суду пояснила, что ответчик имеет возможность предоставить ей работу на дому.

Истица заявляла, что согласна участвовать в судебных заседаниях, подготовку к которым она может производить дома, составлять договоры.

Консультировать сотрудников по вопросам юриспруденции считала возможным по телефону и электронной почте, поскольку дома у нее имеется необходимая для работы техника.

Представитель ответчика с иском не согласилась, суду пояснила, что должностная инструкция юриста не предусматривает работу на дому. Многие документы содержат конфиденциальную информацию, существуют ограничения по использованию данных документов. Для осуществления надомной работы должно быть заключено дополнительное соглашение с истицей.

Работодатель имеет право заключить договор о надомной работе, если это экономически целесообразно. Для того чтобы обеспечить истицу работой, необходимо будет увеличить штат сотрудников, поскольку возникнет необходимость в принятии на работу сотрудника, который будет копировать, отбирать материалы для истицы, отвозить документы ей на дом.

Разрешая спор, суд установил следующее. Согласно Положению об условиях труда надомников, утвержденному Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.09.

1981 № 275/17-99, работодателю при определении возможности предоставить работу на дому следует учитывать, что выполнение работ по характеру и технологии производства должно быть возможно в надомных условиях и экономически целесообразно.

Изучив должностную инструкцию истицы, суд сделал вывод, что данный документ не предусматривает выполнение работы на дому. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора, как это предусмотрено ст. 72 ТК РФ, между сторонами не заключалось.

При таких обстоятельствах суд сделал вывод о правомерности отказа работодателя в предоставлении истице работы на дому в период отпуска по уходу за ребенком и отказал в удовлетворении исковых требований истицы.

Ошибка третья. Отсутствие уведомления работницы об изменении условий трудового договора и положений локальных нормативных актов в период её нахождения в отпуске по уходу за ребенком.

Отпуск по уходу за ребенком имеет довольно длительный характер, поэтому в его период в организации часто возникает необходимость изменения условий трудовых договоров с работниками, локальных нормативных актов организации. Часто эти изменения касаются места работы, оплаты труда, режимов работы и пр.

Но почему-то о таких изменениях некоторые работодатели забывают или считают ненужным уведомлять работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком.

А иногда, даже помня о необходимости уведомления об изменении условий трудового договора, работодатель совершает такое уведомление несвоевременно, не за два месяца до даты реального изменения условий, а за два месяца до выхода работника из отпуска по уходу за ребенком.

При этом работодатель полагает, что если он, например, планирует через два месяца переезд в другой офис, влекущий изменение условий трудовых договоров с работниками о месте работы, а работник должен выйти на работу только через полгода, то нет необходимости незамедлительно уведомить его в порядке ст.

74 ТК РФ, и сделать это можно в любое время в течение четырех ближайших месяцев, то есть за два месяца до даты предполагаемого выхода работника из отпуска. Однако при этом работодатель не учитывает, что работник может захотеть выйти из отпуска досрочно, и будет иметь полное право на предоставление ему работы на прежних условиях.

Отказ в предоставлении работы на прежних условиях в таком случае будет незаконным.

Пример из судебной практики.

Решение Октябрьского районного суда города Ставрополя по делу № 2-2697/2015 от 2 ноября 2015 года.

Истица обратилась в суд с иском к работодателю с требованием о взыскании оплаты времени простоя, компенсации морального вреда и судебных расходов.

В обоснование исковых требований она указала, что в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком получила уведомление об изменении условий трудового договора в порядке ст.

74 ТК РФ, в котором было указано, что местом ее работы будет являться другое помещение, а также о том, что в случае несогласия с данным условием трудовой договор с ней будет прекращен в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

После получения такого уведомления истица направила работодателю заявление о намерении выйти на работу из отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет и с указанной в заявлении даты ежедневно приезжала к началу рабочего дня для исполнения своих обязанностей.

Однако помещения работодателя, где истица ранее исполняла свои обязанности, были закрыты в течение всего рабочего дня.

В связи с этим истица заказным письмом с описью вложения и уведомлением в адрес ответчика направила заявление о нахождении на рабочем месте, в котором просила работодателя обеспечить её работой согласно трудовому договору. Данное заявление было проигнорировано работодателем.

Изучив материалы дела, суд удовлетворил исковые требования об оплате времени простоя.

Из рассмотренных выше ситуаций можно сделать вывод о необходимости для организаций придерживаться следующих правил:

  1. В период нахождения работника в отпуске по уходу за ребенком его нельзя сокращать или увольнять по основаниям, не являющимся исключительными согласно нормам Трудового кодекса РФ.

  2. Если от работника в период его пребывания в отпуске по уходу за ребенком поступает просьба установить ему неполное рабочее время, отказать ему нельзя. Если же такой работник просит предоставить ему возможность работать на дому, то отказ работодателя будет правомерным, если такая возможность не может быть предоставлена по объективным причинам.

  3. В период нахождения работника в отпуске по уходу за ребенком его нужно уведомлять обо всех изменениях условий трудового договора, локальных нормативных актов.

Безусловно, перечень описанных в статье ошибок работодателя при выстраивании трудовых правоотношений с работниками, которые были или находятся в отпуске по уходу за ребенком, не является исчерпывающим. Есть немало других примеров нарушений.

Для их недопущения при совершении любых действий в отношении работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком или имеющего малолетнего ребенка, работодателю стоит провести предварительный анализ соответствия таких действий нормам трудового законодательства.

Источник: https://www.top-personal.ru/lawissue.html?2647

Административное право
Добавить комментарий