Сокращение беременных

В каких случаях можно уволить беременную женщину. судебная практика

Сокращение беременных

Увольнение беременной женщины — это опасное для работодателя решение, но в некоторых случаях оно разрешено трудовым законодательством. Правомерность этого подтверждают суды.

КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО

Получить доступ

Законодательство защищает права беременных женщин очень основательно. По нормам статьи 261 Трудового кодекса РФ работодатель вправе уволить беременную сотрудницу по своей инициативе в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности индивидуального предпринимателя (п. 1 ч. 1 статьи 81 ТК РФ).

Других оснований законодательством прямо не предусмотрено, но они все же есть. И это доказывает судебная практика. Так, Верховный суд Республики Дагестан апелляционным определением от 03.08.2016 по делу № 33-3120/2016 ответил на вопрос, могут ли уволить беременную женщину с работы в связи с окончанием у нее срока трудового договора с организацией.

Судьи сочли, что такая ситуация не противоречит нормам трудового законодательства РФ.

Какие еще ситуации возникают с сотрудницами в положении:

  • окончание действия срочного трудового договора;
  • закрытие юрлица или ИП;
  • сокращение штата;
  • нарушение трудовой дисциплины;
  • неудовлетворительный результат испытания;
  • собственное желание уволиться.

Рассмотрим все эти ситуации подробнее.

Срочный трудовой договор: замещение сотрудника в декрете

В трудовом споре, по которому высказал свою позицию ВС Республики Дагестан, гражданка устроилась на работу в коммерческую организацию на должность, которая оказалась вакантной на период декретного отпуска основного работника.

Работодатель заключил с ней срочный трудовой договор до момента окончания декрета работницы, которую она замещала. По истечении срока трудового договора гражданка была уволена по пункту 2 статьи 77 Трудового кодекса РФ в связи с выходом на свое место прежнего работника.

Но сама работница к моменту увольнения оказалась беременной. Она сочла свое увольнение незаконным, поскольку, в силу требований статьи 261 Трудового кодекса РФ, работодатель не имел права ее уволить, а обязан предоставить ей другую должность, соответствующую ее квалификации.

За защитой своих прав она обратилась в суд.

Однако суды трех инстанций единодушно отказали гражданке в восстановлении на работе и выплате компенсации. Арбитры учли, что у работодателя не было возможности перевести истицу на другую работу, поскольку в штате организации отсутствовала вакантная должность, на которой она могла бы работать с учетом ее квалификации и состояния здоровья.

При принятии решения суды руководствовались правовой позицией, изложенной в п.

27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 года № 1, из которого следует, что действующим законодательством РФ допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор с нею заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Единственным условием является отсутствие возможности с ее письменного согласия перевести до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина в состоянии выполнять.

Таким образом, если в организации нет подходящей вакантной должности, то вопрос, можно ли уволить беременную женщину, разрешается не в ее пользу. Никакого нарушения не происходит. Закончился срок трудового договора — придется уходить. И даже суды не помогут. Но есть ли еще основания для увольнения беременных? Одно из них даже прямо прописано в ТК РФ.

Ликвидация организации или прекращение деятельности ИП

Иногда организации и индивидуальные предприниматели вынуждены закрываться. Это может происходить в принудительном порядке (банкротство), а иногда стать следствием осознанного решения собственников, которым оказалось невыгодно вести бизнес.

И в том, и в другом случаях работники такой фирмы или ИП вынуждены расторгать трудовые договоры и искать другое место работы. И даже если в числе таких работников окажется женщина в положении, ее увольняют уволена по п. 1 ч. 1 статьи 81 ТК РФ вместе со всеми.

В этом случае ее работодатель просто прекращает свое существование, а значит, не имеет возможности дождаться окончания ее декрета или предложить другую вакантную должность. Такой вот форс-мажор.

Увольнение беременной по сокращению штатов

Сокращение беременных

Принятие решения о сокращении численности или штата работников предприятия обычно является вынужденной для работодателя мерой.

Однако, прибегая к ней, следует иметь в виду, что не все категории работников могут быть уволены по инициативе руководства компании.

Российское законодательство дает дополнительные гарантии беременным женщинам при рассмотрении вопроса о прекращении с ними трудовых правоотношений.

Могут ли уволить сотрудницу во время беременности, на ранних или поздних сроках при уменьшении штата?

Трудовое законодательство в статье 261 ТК РФ прямо запрещает прекращение трудовых отношений с беременными женщина по инициативе работодателя.

Исключением является только полная ликвидация организации или прекращение деятельности индивидуального предпринимателя.

Поскольку сокращение численности или штата работника происходит по инициативе работодателя (статья 81 ТК РФ), соответственно, сократить беременную сотрудницу закон ему не позволяет.

При этом срок беременности сотрудницы с точки зрения закона значения не имеет.

Верховный суд РФ в постановлении Пленума №1 от 28.01.

2014 разъяснил, что, даже если женщина узнала о своем положении после получения предупреждения об увольнении и, более, того, после того, как увольнение состоялось, она может быть восстановлена на работе.

Отсутствие у работодателя сведений о беременности не является основанием для отказа бывшей сотруднице в иске о восстановлении на работе (пункт 25 Постановления Пленума).

Конституционный суд РФ подтверждает правомерность существующего запрета на увольнение сотрудниц в положении, независимо от оснований прекращения трудового договора (см., например, определение № 353-О от 27.02.2018).

На каких основаниях имеют право освободить от должности?

Уволить сотрудницу, находящуюся в положении, можно по нескольким основаниям:

  • если предприятие, на котором она работает полностью ликвидируется;
  • если она работает у индивидуального предпринимателя, вынужденного в полном объеме прекратить ведение деятельности;
  • по собственному желанию;
  • по соглашению сторон;
  • по окончании срока срочного трудового договора, если сотрудница не обратится к работодателю с письменным заявлением о его продлении до окончания беременности.

Увольняемой сотруднице следует иметь в виду, что при прекращении трудовых отношений в связи с сокращением численности или штата предприятия работникам предоставляются определенные гарантии, в том числе выплата выходного пособия и сохранение среднего заработка на определенный период. При принятии решения об увольнении по собственному желанию или соглашению сторон никакие гарантии и компенсации не предусмотрены.

Как уволить с работы?

Трудовое законодательство императивно запрещает увольнять беременных женщин в связи с сокращением численности или штата работников предприятия. Исключения возможно только 2:

  • если речь идет о ликвидации компании;
  • если прекращается деятельность работодателя-индивидуального предпринимателя.

Об увольнении женщины должны быть предупреждены не менее чем за 2 месяца до даты прекращения трудовых правоотношений.

Если сокращение численности или штата предприятия неизбежно, работодателю необходимо предложить сотруднице другую должность, по которой она сможет осуществлять трудовую деятельность с учетом своего состояния здоровья.

Перевести сотрудницу на иное рабочее место можно только в том случае, если она письменно на это согласится.

Таким образом, по закону у работодателя есть всего 2 варианта выхода из сложившейся ситуации:

  • введение новой штатной единицы, на которую сотрудница в положении будет оформлена с ее согласия;
  • увольнение остальных работников, за исключением беременной женщины.

Работница имеет право представить справку, подтверждающую ее положение в любой момент до увольнения, а также сообщить о своем состоянии работодателю после прекращения трудовых отношений, но только в том случае, если ранее ей не было известно об этом факте беременности.

Обязанность по поиску вакансий, трудовые функции по которым сможет выполнять работница, лежит на работодателе. Что обязан сделать работодатель при сокращении работника и какие права есть у руководства, читайте тут.

Ответственность за незаконные действия

За незаконные действия, выразившиеся в увольнении сотрудницы, находящейся в положении, работодатель может быть привлечен:

  • к административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ;
  • к уголовной ответственности по статье 145 УК РФ;
  • к гражданско-правовой ответственности.

Статья 145 УК РФ. Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет

Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам – наказываются штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок до трехсот шестидесяти часов.

Кроме того, в случае обращения уволенной сотрудницы в суд с исковыми требованиями о восстановлении на работе ее иск будет удовлетворен. Помимо восстановления на работе, женщине будет выплачена заработная плата за время вынужденного прогула, а также компенсация морального вреда в связи с незаконным увольнением.

Единственным исключением будет являться намеренное сокрытие беременной женщиной своего положения. В таком случае данное обстоятельство может быть расценено судом как злоупотребление правом и будет основанием для отказа в удовлетворении заявленных требований.

Что делать, если нарушены права человека?

В случае, если беременная работница получила предупреждение о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата компании, ей необходимо в первую очередь поставить работодателя в известность о своем положении, подтвердив его соответствующей справкой, выданной женской консультацией.

  • обратиться в трудовую инспекцию с жалобой на незаконные действия работодателя;
  • обратиться в следственный орган, уполномоченный на решение вопросов о возбуждении в отношении работодателя уголовного дела в связи с нарушением им прав работников, или подать жалобу в прокуратуру;
  • направить в суд исковое заявление о восстановлении на работе.

Обратиться в суд необходимо в течение 1 месяца со дня получение работницей приказа об увольнении (статья 392 ТК РФ). При этом обращение в иные органы не пресекает течение этого срока. Основанием для его восстановления может являться, например, нахождение женщины в стационаре и невозможность в связи с этим осуществления защиты своих прав.

Читайте так же:  Группа спец а по физкультуре расшифровка

Работодателю, решившему расстаться с беременной работницей, сделать это будет весьма непросто.

Все о процедуре увольнения и правах работника читайте здесь.

Законодательство прямо запрещает прекращать трудовые отношения с женщинами в положении по инициативе руководства, вплоть до привлечения руководителя к уголовной ответственности. Поэтому руководителю предприятия придется искать компромиссные решения, например, расторжение трудового договора по инициативе самой сотрудницы либо по соглашению сторон с выплатой достойной компенсации.

Источник: http://otrude.com/uvolnenie/prichiny/po-sobstvennomu-zhelaniyu-i-soglasheniyu-storon-prichiny/sokraschenie-shtata/beremennoy/

Гарантии и преимущества для беременных при сокращении

Ответ на вопрос, могут ли сократить беременную, содержится в Трудовом кодексе. Согласно п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ беременная женщина может быть уволена по инициативе работодателя только в одном случае — если организация, в которой она работает, ликвидируется.

При этом увольняемой полагаются следующие выплаты:

  1. Зарплата за фактически отработанное время, компенсация за неиспользованный отпуск и выходное пособие.
  2. При досрочном увольнении (по желанию беременной) — компенсация за время, оставшееся до предполагаемого дня увольнения, исчисленная исходя из размера ее среднего заработка (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).
  3. Пособие по беременности и родам. Причем в зависимости от обстоятельств его выплачивают разные организации:
  • работодатель — если работница обратилась за выплатой до увольнения;
  • местное отделение ФСС — если работодатель не может выплатить пособие самостоятельно по причине того, что в его отношении ведется процедура банкротства (ч. 4 ст. 13 закона «Об обязательном. » от 29.12.2006 № 255-ФЗ);

Источник: https://zt-gazeta.ru/uvolnenie-beremennoj-po-sokrashheniyu-shtatov/

Можно ли сократить должность беременной работницы?

Сокращение беременных

В нашей организации с 1 февраля 2012 г. прошло сокращение штата, а 6 февраля одна из сокращенных работниц принесла справку о беременности. Как поступить с ней работодателю?

Если работница, о которой идет речь в вопросе, уже уволена по сокращению численности или штата, ее следует восстановить на прежней должности или в крайнем случае предоставить ей с ее согласия работу, которую она может выполнять с учетом квалификации и состояния здоровья.

Если же мероприятия по сокращению численности только начались (утверждено новое штатное расписание, работники получили уведомления об увольнении в связи с сокращением штата), то следует либо отменить сокращение должности работницы, либо перевести работницу с ее письменного согласия на другую работу[1], которую работница может выполнять с учетом ее состояния здоровья.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем[2].

Указанная норма носит императивный (категорический) характер, следовательно, увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации женщины, являвшейся в период действия трудового договора беременной, незаконно и в случае, когда о факте беременности работодателю стало известно после прекращения трудовых отношений.

Подтверждение сказанному мы находим и в судебной практике.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА

Конституционный Суд РФ в Определении от 04.11.2004 № 343-О отметил, что ч. 1 ст. 261 ТК РФ, запрещающая увольнение по инициативе работодателя беременных женщин (кроме случаев ликвидации организации), по своей сути является трудовой льготой, направленной на обеспечение поддержки материнства и детства в соответствии с ч. 2 ст. 7 ч. 1 и ст. 38 Конституции РФ.

Такого рода повышенная защита предоставляется законодателем беременным женщинам как нуждающимся в особой социальной защищенности в сфере труда для того, чтобы, с одной стороны, предотвратить возможные дискриминационные действия недобросовестных работодателей, стремящихся избежать в дальнейшем необходимости предоставления им отпусков по беременности и родам, отпусков по уходу за ребенком, иных предусмотренных законодательством гарантий и льгот в связи с материнством, а с другой — в силу того, что даже при наличии запрета отказывать в заключении трудового договора по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, поиск работы для беременной женщины чрезвычайно затруднителен.

Президиум Пермского краевого суда в Постановлении от 17.02.

2010 по делу № 44-г2496/31/10 указал, что то обстоятельство, было либо не было работодателю известно о состоянии беременности увольняемой работницы, не имеет правового значения, поскольку данное обстоятельство не должно влиять на соблюдение гарантий, предусмотренных законом для беременных женщин при увольнении по инициативе администрации. Исходя из буквального толкования положений ч. 1 ст. 261 ТК РФ, запрет на увольнение беременных женщин в зависимость от осведомленности работодателя не ставится.

Аналогичный вывод сделал и Московский городской суд в Определении от 10.11.2010 по делу № 33-34497: положения ст. 261 ТК РФ не содержат указания на то, что неуведомление женщиной работодателя о своей беременности является злоупотреблением с ее стороны и влечет возможность ее увольнения по инициативе работодателя.

Роструд разъясняет, что даже в том случае, если работница подписала уведомление об увольнении в связи с сокращением численности работников организации, но после подписания узнала о своей беременности и представила работодателю медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности, она не может быть уволена по сокращению численности или штата работников[3].

Принимая решение о восстановлении работницы на работе, следует убедиться, что срок беременности, указанный в медицинской справке, подтверждает наличие состояния беременности на момент увольнения.

Кроме того, нельзя не сказать и о том, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников[4]. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы.

Таким образом, если станет известно, что на момент увольнения работница знала о своей беременности, но скрыла этот факт от работодателя, работодатель имеет формальное право отказать ей в восстановлении на работе.

В заключение заметим, что за увольнение беременной женщины без достаточных оснований работодатель может быть привлечен к административной[5] или уголовной[6] ответственности.

[3] Письмо от 02.04.2010 № 902-6-1.

Источник: https://www.profiz.ru/kr/4_2012/sokratit_beremennuyu/

Как уволить беременную

Сокращение беременных

Общий порядок взаимодействия работодателя и беременной сотрудницы прописан в гл. 41 ТК РФ «Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями». В ней указаны гарантии беременным женщинам в части отпусков, командировок, сверхурочной нагрузки и увольнения.

В частности, в ней говорится, что расторжение трудового договора с беременной женщиной по инициативе работодателя не допускается. Действие ч. 1 ст.

 261 ТК РФ распространяется на всех женщин, в том числе на руководителей организаций, спортсменов, тренеров, гражданских и муниципальных служащих — тех, чью работу регулируют специальные нормы трудового права (п. 26 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1).

Единственно возможное исключение сформулировано в той же ст. 261 ТК РФ: уволить беременную женщину по инициативе работодателя можно только в случае ликвидации организации либо при прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем. Казалось бы, все верно: беременных увольнять нельзя. Однако на практике работодатели находят законные способы расстаться с такими сотрудницами.

Увольнение по собственному или по соглашению сторон — что выбрать?

Трудовое законодательство никак не ограничивает беременную сотрудницу в праве расстаться с работодателем по своей инициативе. И для руководителя это шанс решить вопрос мирно.

Договариваясь с работницей о таком увольнении, руководитель может пойти ей навстречу и отпустить без обязательной двухнедельной «отработки».

Здесь важно помнить, что сотрудница должна написать заявление на увольнение самостоятельно, по собственной воле, угрозы и принуждение со стороны работодателя недопустимы и караются по закону.

Еще один вариант расстаться мирно — увольнение по соглашению сторон (ст. 77, 78 ТК РФ). При этом изначально инициатором может выступать как работница, так и работодатель. В таком случае трудовой договор может быть расторгнут в любое определенное сторонами время (ст. 78 ТК РФ, п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Автоматизируйте оформление всех документов при увольнении в системе Контур-Персонал

Работодатель и сотрудник подписывают соглашение, где выражают обоюдное желание расстаться, обозначают сумму выплат, включая компенсацию, которую перечисляет предприятие, сроки завершения сотрудничества и прочие важные для сторон условия. В данном случае работник может не писать заявление на увольнение, достаточно одного соглашения.

Обратите внимание: если женщина соглашается на увольнение по собственному, никаких дополнительных выплат, кроме расчета и компенсации за неиспользованный отпуск, она не получает.

Так же, по взаимной договоренности, соглашение может быть аннулировано (п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). Но сотрудница может отказаться выполнять договоренность в одностороннем порядке, если о своей беременности она узнала после подписания соглашения. Это один из тех подводных камней, о которых всегда должен помнить работодатель.

Если истек срок трудового договора?

Окончание срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) — не самое сложное основание для увольнения сотрудника, но только если речь не идет о беременной. Чтобы работодатель мог уволить такую сотрудницу, должны выполняться два условия (ч. 3 ст. 261 ТК РФ):

— трудовой договор должен быть заключен только на определенный период — на время исполнения обязанностей другого (отсутствующего) работника;

— перевод с ее согласия на другую имеющуюся у работодателя и не противопоказанную по состоянию здоровья работу должен быть невозможен.

До увольнения руководитель обязан предложить беременной сотруднице иную работу: вакантные должности, соответствующие ее квалификации, а также нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которую женщина может выполнять с учетом состояния ее здоровья.

Важно! Вакансии должны располагаться в той же местности, если иное не предусмотрено коллективным договором или другими внутренними документами (ч. 3 ст. 261 ТК РФ).

Если беременная женщина согласилась на одну из предложенных вакансий, работодатель продлевает срок действия ее трудового договора до окончания беременности, причем независимо от причины ее окончания: рождение ребенка, выкидыш на раннем сроке, прерывание по медицинским показаниям и др. (ч. 2 ст. 261 ТК РФ, абз. 1, 3 п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1). Свою беременность женщина должна подтверждать медицинской справкой по первому требованию руководителя, но не чаще чем раз в три месяца.

Можно ли уволить беременную совместительницу?

Еще один непростой случай — если беременная женщина работает по совместительству. Часто это временное решение и на совмещаемую должность работодатель планирует принять постоянного сотрудника. Статья 288 ТК РФ предусматривает, что работодатель может разорвать бессрочный трудовой договор с совместителем, когда на это место нанят новый человек, для кого эта должность будет основной.

А что делать с беременной? Уволить ее нельзя, поскольку трудовое законодательство однозначно трактует эту ситуацию как увольнение по инициативе работодателя, а значит, она подпадает под действие ч. 1 ст. 261 ТК РФ.

Как поменять условия договора с беременной?

Запрет расторгать трудовой договор с беременными сотрудницами, установленный ч. 1 ст. 261 ТК РФ, распространяется на случаи увольнения по инициативе работодателя. Нежелание работника продолжить работу в организации, потому что изменились условия трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), к таким случаям не относится.

Однако работодатель должен быть готов доказывать, что организационные или технологические перемены были необходимы и новые условия труда не ухудшили положение работника. Отсутствие таких доказательств делает увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.

2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ»).

Подробно о порядке внесения изменений в трудовой договор мы уже писали в нашем журнале. Добавим лишь, что процедура одинакова для всех сотрудников без исключения.

Подпадают ли беременные под сокращение штата?

Сокращение штата организации — инициатива работодателя, а значит, увольнение беременной по этому основанию невозможно, такие ошибки караются штрафами согласно ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Кроме того, за необоснованное увольнение беременной женщины ст. 145 УК РФ предусмотрена уголовная ответственность.

А если ликвидируется предприятие?

Это единственное основание для увольнения беременной сотрудницы, если инициатива исходит от работодателя. И в данном вопросе порядок действий не будет ничем отличаться от увольнения остальных работников.

Если организация планирует свернуть свою деятельность, она обязана сообщить об этом всем своим сотрудникам за два месяца, письменно, под подпись. А в последний день их работы выплатить денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска (ч. 1 ст.

 127 ТК РФ), а также выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ).

В течение двух месяцев (в исключительных ситуациях — трех) после увольнения каждый сотрудник получает от бывшего работодателя пособие размером со средний месячный заработок.

Важно! Не путайте закрытие филиала и ликвидацию предприятия. Если работодатель прекращает работу какого-то подразделения, он обязан предложить беременной сотруднице перевод в другое отделение или головной офис.

Если беременная злоупотребляет своим положением?

Беременность не уменьшает нагрузку сотрудницы, не освобождает ее от необходимости соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и нормы трудового законодательства.

Если будущая мама нарушит дисциплину, ее можно, как любого другого сотрудника, привлечь к дисциплинарной ответственности — объявить замечание или выговор.

А вот уволить такую работницу нельзя, даже если речь идет о многократном/грубом нарушении трудовой дисциплины: прогулах, опозданиях, невыполнении трудовых обязанностей и пр.

И это тот самый случай, когда работодатель может оказаться в безвыходном положении. Единственные меры воздействия, которые ему доступны, это замечание и выговор.

Чтобы привлечь беременную к ответственности, необходимо зафиксировать нарушение, получить от работника письменное объяснение (или составить акт отказа от объяснений с подписями трех свидетелей), оценить тяжесть проступка и его обстоятельства и уже потом определить вид наказания, оформить приказ.

Кроме того, прогулы и серьезные опоздания без уважительных причин специалист по кадрам может вносить в табель учета рабочего времени, тогда это отразится на заработной плате нарушительницы и на размере пособия. Но для этого руководитель должен своевременно, в присутствии свидетелей составить акт об отсутствии сотрудницы на рабочем месте. И делать это по каждому из прогулов.

Мы не призываем вас искать в законе лазейки, чтобы расстаться с беременной сотрудницей. Мы говорим вам: да, есть варианты сделать это законным и мирным путем, но будьте предельно аккуратны.

Ведь в случае необоснованного увольнения беременной женщины работодателю грозит ответственность вплоть до уголовной.

Договаривайтесь с сотрудниками, ищите компромиссы и правильно оформляйте все документы.

Источник: https://kontur.ru/articles/4910

Сокращение vs декрет: что нужно знать о беременности на работе

Сокращение беременных

ТАСС / Александр
Кондратюк

На столичных улицах, в барах и кафе все чаще слышны разговоры о возможных сокращениях в компаниях. Москвичи переживают за свои рабочие места и стараются выкладываться в офисе на все сто, чтобы в случае чего не попасть в печальные списки потенциальных безработных.

Кому уж точно не стоит опасаться сокращений, так это беременным женщинам. По закону будущие мамы могут лишиться работы только в случае ликвидации предприятия или закрытия бизнеса ИП. M24.

ru выяснило в госинспекции труда Москвы, что еще положено беременным женщинам и молодым мамам.

Сохранение рабочего места

Итак, уволить беременную женщину по своему усмотрению работодатель не может. Даже если у будущей мамы заканчивается срок трудового договора, она может написать заявление о его продлении до момента рождения ребенка, и работодатель будет обязан выполнить ее просьбу. Правда, для этого сотруднице необходимо предоставить в компанию медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности.

Кстати, работодатель вправе запрашивать такую справку раз в три месяца. Если срок рождения малыша, указанный в справке, прошел, а женщина продолжает работать, договор с ней могут расторгнуть в течение недели с того момента, как в компании узнали или должны были узнать о родах.

Тут есть одна тонкость: если договор с женщиной заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и закончился в период беременности, работодатель обязан предложить ей (с ее письменного согласия на перевод) вакансии — по возможности должность, соответствующую квалификации сотрудницы, без такой возможности — нижестоящую. Если вакантных должностей нет, женщину могут уволить. Подчеркнем: это касается только работы “за кого-то” в его отсутствие.

Беременность на работе

Не все знают, но, согласно части 1 статьи 259 Трудового кодекса, беременных женщин запрещается привлекать к работе в выходные, нерабочие и праздничные дни, а также ночью. Кроме того, будущих мам нельзя заставлять работать сверхурочно и отправлять в командировки.

Также сотрудница может написать заявление с просьбой сократить для нее нормы выработки и обслуживания, средний заработок при этом обязаны сохранить.

Если речь идет о вредном производстве, женщина освобождается от работы до тех пор, пока ей не предоставят другие обязанности, исключив с неблагоприятное воздействие производственных факторов.

Пока такая работа не найдется, беременной будут выплачивать средний заработок, несмотря на освобождение.

Таким образом, если работодателю так и не удастся подобрать женщине подходящую работу, ему придется выплачивать ей средний заработок из собственных средств до тех пор, пока она не подаст заявление на отпуск по беременности и родам (то есть не уйдет в декрет).

Кстати, зарплату должны сохранить и за время обследований в больнице.

Отпуск по беременности и родам

Оплачиваемый отпуск предоставляется на срок в 70 дней до родов и 70 дней после. Мамам двойняшек, тройняшек и так далее дают отдыхать (если это слово вообще здесь уместно) дольше — 84 дня до родов и 110 после. В случае осложнений время послеродового отпуска продлевают до 86 дней.

Впрочем, женщине не обязательно отгуливать 70 дней до родов — отпуск считается суммарно и предоставляется полностью независимо от числа дней, фактически использованных до родов.

Вообще же декрет может продлиться до трех лет. А взять отпуск по уходу за ребенком может как мама, так и папа, бабушка, дедушка, другой родственник, опекун или иное лицо, воспитывающее ребенка без матери.

Использовать отпуск можно полностью или частично, из него можно выходить и уходить в него снова в течение всего трехлетнего периода любое число раз.

Отпуск принято делить на две части: до полутора и от полутора до трех лет.

В первые полтора года вам обязаны выплачивать пособие в размере 40 процентов от средней зарплаты, но не более 19885,78 рублей.

Важно, что право на выплаты сохраняют и те, кто работают неполный рабочий день или на дому. Размер выплат во второй половине отпуска закон не регулирует, однако должность за работником сохраняется.

Е

ще одно важное уточнение: если во время декрета фирма развалилась, на закону вы сохраняете право на получение пособия в размере 40% от средней зарплаты (она рассчитывается, исходя из дохода за последние 12 месяцев до ухода в отпуск).

Таким образом, если вы, с одной стороны, боитесь сокращения, а с другой – подумываете о пополнении в семье, возможно, сейчас самое время завести ребенка. И место сохраните, и демографическую ситуацию улучшите, и получите огромную порцию счастья.

Ирина Бурмистрова

Источник: https://www.m24.ru/articles/rabota/16032015/68248

Сокращение / увольнение беременной | Министерство труда и социальной защиты населения Республики Казахстан

Сокращение беременных

Уважаемая Динара Сериковна!

   По первому вопросу:

   Согласно Трудовому кодексу РК (далее – Кодекс), к числу минимальных трудовых гарантий относятся:

   – сохранение места работы (должность) работника за время отпуска по уходу за ребенком) п.3 ст.100 Кодекса).

   – ограничение в расторжении трудового договора по основанию сокращения штата (п.2ст.54), а также в прекращении трудового договора по основанию отказа работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда, в период временной нетрудоспособности работника (в том числе по беременности и родам) и отпуска (п.3 ст.58 Кодекса).

   Согласно п. 2 ст. 33 Кодекса внесение изменений и дополнений в трудовой договор, осуществляется сторонами в письменной форме в виде дополнительного соглашения.

   Уведомление об изменении условий трудового договора подается одной из сторон трудового договора и рассматривается другой стороной в течение пяти рабочих дней со дня его подачи. Сторона, получившая уведомление об изменении условий трудового договора, в том числе при переводе на другую работу, обязана в установленный в настоящей статье срок сообщить другой стороне о принятом решении.

   В данном случае,отказ одной стороны от предложения изменить условия трудового договора не влечет никаких правовых последствий.

   Другой случай, когда изменяются условия труда, регламентирован статьей 46 Кодекса, согласно которой в связи с изменениями в организации производства, связанными с реорганизацией или изменением экономических, технологических условий, условий организации труда и (или) сокращением объема работ у работодателя, допускается (уменьшение заработной платы) изменение условий труда работника при продолжении им работы по специальности или профессии соответствующей квалификации.

   Таким образом, беременная женщина не может попасть под сокращение, в тоже время, если работник будет находится в отпуске по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком, с учетом вышеизложенных гарантий, изменение условий труда, согласно ст.48 Кодекса допускается после завершения работником отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком.

   По второму вопросу:

   В соответствии с пп.4) п.1 ст.30 Кодекса, трудовой договор может быть заключен на время замещения временно отсутствующего работника.

   Датой истечения срока трудового договора, заключенного на время замещения временно отсутствующего работника, является день выхода на работу работника, за которым сохранялось место работы(п.4 ст.51 Кодекса).

   Согласно п.2 ст.

51 Кодекса в случае если на день истечения срока трудового договора, заключенного на определенный срок не менее одного года, беременная женщина представит медицинское заключение о беременности сроком двенадцать и более недель, а также работник, имеющий ребенка в возрасте до трех лет, представит письменное заявление о продлении срока трудового договора, кроме случаев замещения временно отсутствующего работника, то работодатель обязан продлить срок трудового договора по день окончания отпуска по уходу за ребенком.

   То есть, для совместителя гарантия по продлению трудового отпуска не распространяется.

   В том случае, если при выходе основного работника женщина уже находиться в отпуске по беременности и родам, то полагаем, что прекращение трудового договора с работником по основанию пункта 4 статьи 51 Кодекса для замещающего работника должно производится в день завершения отпуска по беременности и родам или отпуска по уходу за ребенком (в случае предоставления его по взаимному согласию сторон трудового договора), в том числе при его прерывании.

   Относительно выдачи уведомления.

Акт работодателя о прекращении трудового договора должен быть вручен работнику не позднее последнего рабочего дня работника, так как работник должен быть уведомлен об отсутствии необходимости выхода на работу в связи с увольнением (выходом основного работника), за исключением отсутствующих на работе работников, которым достаточно направить письменно в указанный срок.

   По третьему вопросу:

   Приведенный Вами пример может служить основанием для возникновения индивидуального трудового спора. Индивидуальные трудовые споры решаются сторонами с помощью примирительных процедур (ст. 159-161 Кодекса), а по неурегулированным вопросам либо неисполнении решения согласительной комиссии – в судебном порядке.

Источник: https://www.enbek.gov.kz/ru/node/348363

Административное право
Добавить комментарий