Заключение нового трудового договора во время больничного или учебного отпуска сотрудника

Работник в случае конфликта уходит на «больничный»: методы борьбы

Заключение нового трудового договора во время больничного или учебного отпуска сотрудника

«Чуть что – сразу в кусты!» Знакомая позиция работников, ответственных за что-либо и не выполнивших это? Чаще всего такой сотрудник внезапно оказывается серьезно и длительно болен. Есть ли у работодателя возможность пресечь уловки недобросовестных работников, пытающихся таким нехитрым способом избежать ответственности за невыполненные задания руководства?

Практически каждый работодатель сталкивался с ситуацией «страусиного» поведения своих работников: при возникновении опасности опалы руководства и риска несения наказания за невыполнение своих обязанностей работник вдруг оказывается больным.

При этом его нетрудоспособность подтверждается и визуально (работник отсутствует на рабочем месте), и документально (работник представляет листок нетрудоспособности). Однако у руководства есть все основания полагать, что болезни на самом деле нет.

Какие причины могут подвигнуть работника на подобные действия? Список их невелик:

  1. Конфликт. Уходя на «больничный», работник тем самым пытается избежать назревшего конфликта с руководством, коллегами. Основная посылка – «время лечит», что в данной ситуации означает надежду работника на исчерпание, погашение конфликта длительным и полным отсутствием одной из его сторон.
  2. Невыполнение норматива, плана, задания. Работник испугался ответственности, возложенной на него руководителем, за выполнение какого-либо задания, проекта. Ситуация усугубляется, если задание не выполнено и могут последовать карательные меры со стороны работодателя. Например, привлечение к дисциплинарной ответственности или уменьшение размера премии.
  3. Угроза увольнения. Работник в одночасье становится нетрудоспособным в связи с новостью о предстоящем сокращении штата или численности. Опасаясь вручения уведомления о предстоящем увольнении, работник предпочитает «немножко заболеть», чтобы дать себе фору в поиске новой работы или выхода из сложившейся ситуации. Например, забеременеть.
  4. Продолжение отпуска. Банальная ситуация, когда работник не успел приехать из отпуска. Отсутствие заблаговременного планирования пути иногда приводит к печальным результатам – на последний день билеты отсутствуют или транспорт сломался или застрял в степи и т.д. Выходом служит срочное оформление (зачастую «задним» числом) листка нетрудоспособности у знакомого врача.
  5. Учеба. Причина, актуальная только для обучающихся сотрудников. Нежелание или невозможность взять учебный отпуск, в том числе в случаях противодействия работодателя законному требованию работника о предоставлении учебного отпуска, порождают появление заболевания, которое требует длительного амбулаторного лечения. Как раз на весь срок очередной сессии в учебном заведении.
  6. Алкогольное опьянение. Оформление листка нетрудоспособности служит экстренным выходом из ситуации сохранения алкогольного опьянения у работника на начало рабочего дня или наступления опьянения от распития спиртных напитков на рабочем месте. Проблемы усугубляются выявлением работодателем данного факта. В этом случае причина ухода на «больничный» становится двойственной: с одной стороны, работник в силу общего самочувствия не может исполнять свои должностные обязанности, а с другой – подобным образом работник пытается минимизировать риск быть наказанным (в том числе уволенным) за появление на работе в нетрезвом виде. Все это становится причиной обращения работника в медицинское учреждение с целью получения листка нетрудоспособности.
  7. Игра в прятки с руководством. В большинстве случаев в основе этой причины лежат все-таки политические и карьерные игры «верхушки» организации или ее структурного подразделения. Смена руководства, потенциально опасная последующей цепочкой кадровых перестановок, всегда вызывает трепетный ужас и нервное ожидание со стороны замов, помощников и руководителей среднего звена. «Отсидка» на больничном в определенных случаях делает работника незаметным для руководства. В пылу кадровых перестановок о сотруднике, которого не видно и не слышно, как-то на время забывают. И… не трогают. А по выходе на работу он продолжает трудиться как ни в чем не бывало на прежнем рабочем месте и в прежней должности.
  8. Лень. Пожалуй, самая странная причина из всех. Ее возникновение обусловлено наличием «теплых» рабочих мест, где работы немного, она нетяжелая и даже хорошо оплачиваемая. Но скучная, неинтересная. И вообще, несмотря на все положительные ее свойства, ею (работой) как-то… лень заниматься. А на больничном можно хорошо отдохнуть!

Источник: http://www.delo-press.ru/articles.php?n=13284

Работник-новичок: зарплатно-трудовые нюансы. Налоги и бухгалтерский у

Заключение нового трудового договора во время больничного или учебного отпуска сотрудника

Вы наверняка хорошо знаете, что взаимоотношения с новым работником начинаются с заключения трудового договора, издания соответствующего приказа о приеме на работу и уведомления налоговиков о трудоустройстве новичка.

Но любой договор платежом красен. И уж тем более трудовой!

Заработная плата

Работнику, который проработал на предприятии меньше месяца, заработную плату начисляют в общем порядке исходя из фактически отработанного времени и установленного ему в штатном расписании оклада (тарифной ставки) или в зависимости от выработки. Причем размер оклада (тарифной ставки) работника-новичка не должен быть ниже размера оклада (тарифной ставки) других работников, занимающих аналогичные должности (выполняющих аналогичные работы).

Уменьшение оклада (тарифной ставки) допускается лишь в случае, если коллективный договор, заключенный на предприятии, содержит норму о том, что размер оклада (тарифной ставки) нового работника может быть уменьшен на определенное время (например, на время испытательного срока).

Но он в любом случае не может быть ниже размера прожиточного минимума, установленного для трудоспособных лиц на 1 января календарного года (ст. 96 КЗоТ). Таким образом, в 2017 году минимальный оклад (тарифная ставка) не может быть ниже 1600 грн.

, часовая тарифная ставка — 9,67 грн.*

Кроме того, размер заработной платы работника за полностью выполненную месячную (часовую) норму труда не может быть ниже размера минимальной заработной платы. Напомним, что минимальная зарплата на 2017 год составляет:

— в месячном размере — 3200 грн.;

— в почасовом размере — 19,34 грн.

Если полученная в ходе расчета сумма заработной платы за фактически отработанное время окажется ниже минимальной зарплаты, рассчитанной с учетом занятости работника и пропорционально выполненной месячной (часовой) норме труда, придется произвести «трудовую» доплату до «минималки». Ее размер будет равен разнице между этими двумя величинами.

Налогообложение заработной платы работника, отработавшего меньше месяца, производят в общем порядке

Однако если такой работник претендует на налоговую социальную льготу (НСЛ), то тут есть свои нюансы.

Согласно ст. 169 НКУ воспользоваться НСЛ может работник, если его зарплата, начисленная за месяц, не превышает предельный размер дохода, который дает право на НСЛ. По общему правилу, в 2017 году претендовать на НСЛ могут граждане, у которых заработная плата за месяц не превышает 2240 грн. (1600 грн. x 1,4).

Льгота применяется только по одному месту начисления (выплаты) зарплаты, которое налогоплательщик выбирает самостоятельно, путем подачи заявления о самостоятельном избрании места применения НСЛ.

У вновь принятого работника право на НСЛ появляется уже в месяце приема на работу, причем независимо от того, сколько дней он в нем отработал. Главное, чтобы его зарплата за этот месяц не превышала дозволенный предел. И пусть вас не смущает то, что такому работнику в месяце приема на работу начислена зарплата пропорционально отработанному времени.

Если работник подал заявление о применении НСЛ и подтверждающие документы (при необходимости), льготу вы применяете в полном объеме. Пересчитывать ее сумму пропорционально отработанному времени не нужно.

Однако будьте внимательны к новичку, который устраивается к вам на работу в том же месяце, в котором уволился с предыдущего места. Дело в том, что НСЛ предоставляется с учетом последнего месячного налогового периода, в котором гражданин был уволен с места работы (п.п. 169.3.4 НКУ).

Поэтому если в месяце приема на работу новичок подает вам заявление о применении НСЛ, поинтересуйтесь, применял ли прежний работодатель к его зарплате НСЛ в месяце увольнения.

Если да, то вы льготу в этом месяце не применяйте. Почему? Потому что в данном случае право на получение НСЛ в таком месяце работник уже реализовал на предыдущем месте работы.

А вот со следующего месяца — пожалуйста

Конечно, если зарплата работника за месяц не превысит предельного дохода, дающего право на применение НСЛ (подробнее см. «Налоги и бухгалтерский учет», 2017, № 9, с. 6). Ведь по закону плательщик имеет право на получение НСЛ только от одного работодателя.

Кстати, так же осторожно нужно поступать, если ваш работник, пользовавшийся НСЛ, уволился и в этом же месяце снова вернулся к вам на работу. Смотрите.

В месяце увольнения-приема на то же предприятие заработная плата за фактически отработанное время до увольнения и после приема начислена работнику одним работодателем. Поэтому

с предельным размером дохода, дающим право на НСЛ, вы сравниваете общий совокупный доход (зарплату), начисленный ему в таком месяце по двум трудовым договорам одним работодателем

То есть если работник, который в течение одного месяца был уволен, а затем снова принят на работу к тому же работодателю, пользовался правом на НСЛ до увольнения и/или подал заявление на НСЛ после трудоустройства и общая сумма его зарплаты в месяце увольнения-приема:

— не превысила предельный размер зарплаты, который дает право на НСЛ, то к общей сумме его зарплаты смело применяйте НСЛ;

— превысила — права на НСЛ у работника в этом месяце нет. При этом если вы применяли НСЛ к сумме зарплаты, начисленной за фактически отработанное время до увольнения, проведите перерасчет НДФЛ и доудержите с работника налог.

Пример 1.

Источник: https://i.factor.ua/journals/nibu/2017/september/issue-73/article-30358.html

Срочный трудовой договор

Заключение нового трудового договора во время больничного или учебного отпуска сотрудника

19.08.2011

Юлия Белянинова,
практикующий юрист, автор статей, книг и комментариев по вопросам трудового права и социального обеспечения

По общему правилу трудовые договоры с работниками заключаются на неопределенный срок, при этом стороны договора не знают, сколько времени продлятся их трудовые отношения.

Срочный трудовой договор — это трудовой договор, который заключается на определенный срок. О том, с кем и как работодатель может законно заключить срочный трудовой договор, как избежать наиболее распространенных ошибок и судебных споров, мы и расскажем в данной статье.

Сразу обратим внимание работодателей, что заключение срочного трудового договора ни в коей мере не может ущемлять права и законные интересы работников и не должно использоваться в качестве дополнительной причины, «лазейки», которую работодатель заранее предусматривает, чтобы легче было уволить сотрудника, если он «не подойдет».

Однако если срочный трудовой договор будет заключен без достаточных к тому оснований, суд безоговорочно признает трудовой договор бессрочным и примет решение о восстановлении работника.

Работодателю необходимо всегда помнить о том, что заключение бессрочного трудового договора — это правило, а заключение срочного трудового договора — только исключение из правила и не может применяться постоянно.

Поскольку работодатель имеет право не продлять срочный договор, работник здесь поставлен в зависимое положение изначально. Если бы работодателю была предоставлена свобода выбора между срочным и бессрочным договором, это явилось бы одним из самых мощных рычагов дискриминации работников.

Работодателю достаточно за 3 дня до окончания срока договора предупредить работника об увольнении — и все законодательные требования будут считаться соблюденными. Куда бы ни обращался работник — в инспекцию по труду, в суд, в прокуратуру — везде будет принято однозначное решение о законности увольнения.

Все это так, если работодателем соблюден закон.

Срочный трудовой договор может быть заключен только в особых, определенных законом, а именно ст. 59 ТК РФ, случаях.

Срок

В срочном трудовом договоре в обязательном порядке должен быть указан срок, то есть дата начала работы и дата или момент ее окончания. Срок заключения данного трудового договора не может превышать 5 лет, если для конкретного случая трудовым законодательством или иными федеральными законами не установлен иной срок.

Если вы хотите заключить с работником именно срочный трудовой договор, но по каким-либо причинам не указали это в самом договоре и в приказе о приеме сотрудника на работу, а также если вы, даже ошибочно, указали срок трудового договора, превышающий 5 лет, то будет считаться, что работник принят на постоянную работу, и доказать обратное будет невозможно.

Если с датой заключения договора, как правило, затруднений не возникает, то с датой его прекращения у работодателя и работников кадровой службы часто возникают вопросы.

К примеру, если срочный договор заключается на период нахождения постоянного работника в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста, точную дату определить невозможно, так как отпуск по уходу за ребенком может быть прерван в любой момент по заявлению постоянного работника.

Или, к примеру, срочный трудовой договор заключается с работником на время исполнения постоянным работником обязанностей присяжного заседателя. Никто не может точно сказать, когда окончится судебный процесс, и работник сможет приступить к исполнению своей трудовой функции.

Так же обстоит дело при заключении срочного трудового договора с работником на время болезни постоянного работника, на время ухода за членом семьи, нуждающимся в постоянном уходе, на время исполнения общественных обязанностей, к примеру, участия в разработке коллективного договора и т.д.

Во всех указанных случаях в договоре указывается не конкретная дата его окончания, а событие, с которым связано его заключение. К примеру, в срочном трудовом договоре указывается, что он заключается на период отпуска по уходу за ребенком.

По окончании отпуска, даже если он окончится преждевременно по заявлению работника, действие срочного трудового договора прекращается.

Даже если вам кажется, что вы можете точно определить дату окончания срочного трудового договора, не торопитесь ее ставить, чтобы не попасть в трудное положение. Вот несколько примеров таких ситуаций.

Ситуация первая — работник, находящийся в очередном отпуске, заболел в период отпуска, следовательно, его отпуск будет продлен на количество дней нетрудоспособности. Вам придется заключать с работником новый срочный трудовой договор или продлять уже имеющийся.

Ситуация вторая — работник оформил учебный отпуск для сдачи экзаменов, но сдал их досрочно и пришел на работу, желая приступить к своим должностным обязанностям. Тут ситуация, прямо скажем, безвыходная, так как без согласия «срочного» работника прекратить с ним договор вы не можете. Скорее всего, вам придется до окончания срока договора держать на одной должности двух сотрудников.

Ситуация третья — срочный трудовой договор оформлен на время нахождения женщины в декретном отпуске по беременности и родам, который, как известно, составляет 70 дней до родов и 70 дней после родов. Однако, к сожалению, роды у работницы оказались осложненными, и ей положено не 70 дней после родов, а 86. Придется продлевать договор на 16 дней.

Из всего сказанного — практический совет. Не ограничивайте себя рамками точных дат, а указывайте событие, с которым связано окончание договора, заключенного для замены временно отсутствующего работника — на время учебного отпуска, на время очередного отпуска, на время болезни, командировки и т. д.

Характер срочной работы

Как мы уже говорили ранее, основаниями для заключения срочных трудовых договоров могут быть только те, которые указаны в ст. 59 ТК РФ, а также в некоторых федеральных законах.

Итак, все основания заключения срочного трудового договора можно разделить на два вида. Они, собственно, и разделены в ст. 59 ТК РФ по частям статьи.

К первому виду относятся основания, которые являются обязательными для работодателя. В данных случаях возможно заключение только срочного договора. Так, не может быть заключен бессрочный трудовой договор при приеме работника на сезонные работы, на исполнение обязанностей временно отсутствующего работника и т. д. Перечислять их все смысла не имеет, так как они четко сформулированы в законе.

Ко второму виду относятся так называемые факультативные случаи, когда может быть заключен как срочный, так и бессрочный трудовой договор. В данном случае инициатором заключения срочного трудового договора может быть как работодатель, так и сам работник. Если же стороны к соглашению не пришли, то заключается бессрочный трудовой договор (либо договор не заключается вовсе).

По основаниям, предусмотренным ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор заключается только при обоюдном согласии сторон. Если согласия работника не было, то по первой же его жалобе в суд, инспекцию по труду и т.д. такой договор будет признан бессрочным, а работник — постоянным. Кроме того, работодателю придется оплатить работнику время вынужденного прогула и компенсировать моральный ущерб (при наличии решения суда), а в адрес государства — административный штраф за нарушение трудового законодательства в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ.

Некоторые разновидности срочного трудового договора

  1. Самым распространенным основанием является заключение срочного трудового договора с работником на период временного отсутствия постоянного работника, когда за последним в соответствии с законом сохраняется место работы и должность: •на время болезни; •на время отпусков (основного, дополнительного, учебного, без сохранения заработной платы, по беременности и родам, по уходу за ребенком и т. д.); •на время выполнения государственных или общественных обязанностей; •на период прохождения учебных сборов, курсов повышения квалификации и т.д. Иногда и с этими простыми основаниями возникает недопонимание. Так, на должность преподавателя математики по срочному трудовому договору на время отпуска по уходу за ребенком Ивановой была принята Петрова. Через 4 месяца Петрова также уходит в отпуск по беременности и родам. Поскольку преподаватель математики в школе необходим, по срочному трудовому договору на время отпуска Петровой принимают Сидорова, который проработав 3 месяца, заболел и попал на стационарное лечение с серьезным заболеванием сердца. Как же правильно поступить в данном случае, если фактически определить, кто из троих работников сможет приступить к работе раньше, практически невозможно? На чье же место нужно взять нового преподавателя математики Панкратова? Срочный трудовой договор с Панкратовым будет иметь сложную структуру, так как в нем должны быть указаны все отсутствующие лица, и выглядеть предмет договора будет следующим образом. Настоящий срочный трудовой договор заключен на время отпуска Ивановой А. А. по уходу за ребенком до достижения полутора лет, а также на время отпуска по беременности и родам Петровой Б. И. и на период временной нетрудоспособности Сидорова В. П. Срок трудового договора с Панкратовым зависит от того, кто из троих работников приступит к работе первым. При выходе любого из них договор с Панкратовым будет расторгнут. Если первыми выйдут на работу Иванова и Петрова, договор с Сидоровым также будет прекращен. При выходе на работу Ивановой срочные трудовые договоры будут расторгнуты со всеми «срочными» работниками одновременно.
  2. В том случае, если работодателю известно, что необходимые работы будут выполнены в течение двух месяцев, он вправе принять работника по срочному трудовому договору на срок до 2-х месяцев. Особенности законодательного регулирования труда лиц, с которыми заключен срочный договор на срок до 2-х месяцев, выделены в ТК РФ в отдельную главу 45, где можно найти ответы на все вопросы. Выделим основное: – испытательный срок таким работникам не устанавливается; – при привлечении к работе в выходные и праздничные нерабочие дни им дается не дополнительный день отдыха, как постоянным работникам, а производится оплата в двойном размере; – если работник пожелает уволиться до истечения срока трудового договора, то он может это сделать, предупредив работодателя за три календарных дня; – компенсация за отпуск таким работникам выплачивается из расчета два рабочих дня за один месяц работы.
    Для сезонных работников законом предусмотрено установление испытательного срока, но его продолжительность не может превышать двух недель. Если сезонный работник захочет уволиться ранее окончания сезона, то он предупреждает работодателя не за две недели, а за три календарных дня. Окончание сезона должно быть оформлено приказом работодателя, который и будет являться основанием для окончания срока трудового договора с сезонным работником.
  3. Заключение трудового договора с пенсионерами также имеет срочный характер. В данном случае имеются виду и пенсионеры, достигшие общеустановленного законом пенсионного возраста, и пенсионеры, ушедшие на пенсию досрочно. Но важно знать, что срочный трудовой договор без учета характера и условий выполнения поручаемой работы можно заключить только с вновь принимаемым на работу пенсионером и только с согласия самого пенсионера.

Отпуска

Как правильно определить расчетный период и отпускные у «срочника»? Работник, который трудится по срочному трудовому договору, имеет такое же право на ежегодный оплачиваемый отпуск, как и постоянный работник. По общему правилу, установленному ст.

115 ТК РФ, ежегодный оплачиваемый отпуск работника не может составлять менее 28 календарных дней. При работе по срочному трудовому договору продолжительность отпуска напрямую зависит от количества отработанных дней.

Если срочный трудовой договор заключался на срок менее чем два месяца или на выполнение сезонных работ, то отпуск рассчитывается или предоставляется из расчета двух рабочих дней за один месяц работы. Однако использовать очередной отпуск работник может после шести месяцев непрерывной работы у одного работодателя.

Это установлено ст. 122 ТК РФ. Работник может отработать шесть месяцев, взять очередной отпуск, и при этом днем окончания трудового договора будет последний день его отпуска.

Размер отпускных выплат «срочника» зависит от размера его средней заработной платы, при этом средняя зарплата рассчитывается так же, как и у постоянных работников.

Увольнение

Как правильно уволить «срочника»?

Во-первых, об увольнении вы должны предупредить работника за три календарных дня. Опять возвращаемся к вопросу о том, ограничивать ли срок договора конкретной датой. Если сроком окончания договора установлена не дата, а определенное событие, то предупреждать работника нет необходимости.

Если «срочник» был принят на период отсутствия постоянного работника, договор будет расторгнут с выходом на работу этого постоянного работника, а если договор заключался на период выполнения каких-либо работ, то договор будет расторгнут по выполнении указанных работ. К примеру, работник принимался для разработки проекта.

Проект разработан и принят — договор прекращает свое действие и т.д.

Во-вторых, если день прекращения срочного трудового договора выпадает на выходной или нерабочий праздничный день, то по общему правилу днем окончания трудового договора считается ближайший следующий за ним рабочий день.

В-третьих, при оформлении трудовой книжки при увольнении в обязательном порядке указываются общие основания увольнения, то есть запись должна выглядеть следующим образом: «Уволен по истечении срока трудового договора (пункт 2 части 1 статьи 77 ТК РФ)».

В-четвертых, представим ситуацию, что срок договора истекает, к примеру, 10 июня. Однако на указанную дату работник находится на «больничном». Как правильно поступить? Вы на законных основаниях можете уволить работника с момента окончания договора, однако после того, как работник выздоровеет и представит вам листок нетрудоспособности, вы обязаны полностью его оплатить.

Источник: https://www.tls-cons.ru/services/pravovoy-konsalting/stati-nashikh-yuristov/srochnyy-trudovoy-dogovor_2535/

Административное право
Добавить комментарий